پایان نامه بررسی رابطه بین سطوح انگیزش و تعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیل

چکیده:

.هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه میان سطوح انگیزش و تعهد سازمانی ستاد کل سازمان بهزیستی شهرستان اردبیل می باشد،در این پژوهش پنج فرضیه اصلی مورد بهره قرار گرفته است جامعه آماری مورد پژوهش78نفر از پرسنل سازمان بهزیستی که با روش نمونه گیری اتفاقی ساده انتخاب شده است،این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده که جهت جمع آوری داده ها از پرسش نامه سطوح نیازهای مازلوو نعهد سازمانی، همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی(میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی و ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است که در آن رابطه تعهد سازمانی براساس پنج سطح از نیازهای مازلومورد تحلیل قرار گرفته و نتایج آن حاکی از این است: از لحاظ آماری رابطه معناداری ای میان تعهد سازمانی و سطوح انگیزش نیازهای اساسی و امنیتی وجود دارد همچنین رابطه ای میان نعهد سازمانی با دیگر سطوح نیازها یافت نشد.

مقدمه

از آنجا که انسان در توسعه نقش کلیدی دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت می پذیرد برطرف کردن نیازهای انگیزشی افراد از اهمیت ویژه ای برخوردار است بنابراین یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375 ، ص 120).

انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، 1386، ص 456).

 متغیر دیگر که رفتار سازمانی افراد را تحت تأثیر قرار میدهد،تعهد سامانی است. تعهد سازمانی را میتوان به عنوان قدرت تشخیص افراد همراه با فعالیت و مشارکت در یک سازمان ویژه تعریف کرد.(پورتر و همکاران،1974، به نقل از گولریوز،گانی، میسکی آیدین و آسان،2008).

تعهد سازمانی عبارتست از حالتی که فرد آرزو میکند در عضویت سازمان باقی بماند ونگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کار هستند(کوزه چیان،زارعی و طالب پور،1382). تعهد سازمانی شامل سه عامل است:1- باور به هدف ها و ارزش های سازمانی 2- تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان 3- تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان(کوهستانی، شجاعی فر، 1380 ).

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1) بیان مسئله

اندیشه تعهد سازمانی موضوعی اصلی در نوشته هایمدیریت است این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متعهد است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی می شونداغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد.

همچنین مطالعات مختلف در سازمان های مختلف نشان می دهد که برای این که کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می شود.یکی از ویژگی ها ومشکلات اکثر سازمان ها عدم تعهد سازمانی کارکنان و مدیران به سازمان متبوع خود می باشد کاهش احساس تعهد کارکنان یکی از عوامل مخل در افزایش سطوح انگیزش است حال سوال اینجاست که چه رابطه ای بین سطوح نیاز کارکنان و تعهد سازمانی کارکنان وجود دارد؟ آیا بین تعهد سازمانی و سطوح نیاز کارکنان رابطه وجود دارد؟و...این سوالات و مواردی از این قبیل همگی پرسش هایی هستند که قصد داریم تا در پژوهش حاضر به آن پاسخ دهیم.

تحقق اهداف سازمانی و فردی نیاز به برانگیختن انسانها دارد.بسیاری از دانشمندان سطوح انگیزشی را حالات درونی می دانند که باعث می شود فرد به انجام کارهای بیش از کارهای دیگر تمایل نشان دهد برای ایجاد انگیزش لازم است سطوح نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شوند در حالی که برخی متخصصان پیشنهاد می کنند که انگیزش می تواند از طریق فراهم نمودن استقلال و مسئولیت پذیری کارکنان افزایش یابد هر دو دیدگاه بیانگر تئوری محتوایی انگیزش است. یکی از تئوری های محتوایی انگیزش تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو است این تئوری یک چارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند که مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش ها، کیفیت و کمیت کارکنان وشرایط شخصیتی می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضای آن هستند اقدام مقتضی به عمل آورد و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد مدیر می تواند در محیط کاری فرصت هایی فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورد نمایند.

2-1) ضرورت تحقیق

از جمله عوامل مؤثر در کارایی و اثربخشی سازمان تعهد کارکنان نسبت به سازمان است به عبارتی مهمترین فایده تعهد سازمانی در بین کارکنان یک سازمان عدم اتلاف سرمایه است.تحقیقات نشان داده اند که تعهد سازمانی دارای تأثیرات خارق العاده بر عملکرد یک سازمان است زیرا یک کارمند متعهد خود را با اهداف و ارزش های سازمان آشنا ساخته بهترین ها را برای سازمان می خواهد یعنی اشتیاقی درونی برای انجام امور فراتر از وظایف سازمانی.اگر منابع انسانی را ارزشمندترین منابع سازمان بدانیم در آن صورت نیروی انسانی متعهد را باید به عنوان مزیت رقابتی سازمان در نظر گرفت مسلما کوتاهی در ایجاد چنین نگرشی باعث افزایش هزینه های سازمان خواهد شد چرا که عدم احساس تعهد به سازمان پیامدهایی چون غیبت، تاخیر، سوءعملکرد و به عبارت کلی باعث کاهش سطوح انگیزشی می شود.

می توان بررسی کرد که بالا یا پایین بودن کدام سطح از نیارها می تواند تعهد سازمانی کارکنان را افزایش یا کاهش دهد همچنین می توان بررسی کرد آیا افزایش نیازهای سطوح بالا یا پایین باعث افزایش تعهد می شود؟ یا کاهش نیازهای  سطوح بالا یا پایین؟

3-1) چارچوب نظری

تعهد سازمانی یک مفهوم چندبعدی است که باعث چندین نتایج شغلی مثبت شامل کاهش غیبت و جابه جایی و...می شود.در ادبیات دو رویکرد برای تعریف سازمانی یافت می شود در تعریف اول تعهد به عنوان هدف کارمندان برای کار مداوم در سازمان است دومین تعریف نیز آن را به دلبستگی که بین افراد و سازمان ها وجود دارد و انعکاسی از میزان درگیری روانی کارکنان در سازمان است تعریف می کنند.مفهوم اولیه تعهد یک بعدی بوده و به عنوان خطوط ثابت فعالیت ها به علت درک هزینه های مرتبط با ترک سازمان تعریف شده است بدین منظور اگر چندین مدل از تعهد در سال1980واوایل1990پیشنهاد شد مدل چند بعدی نسبت به همه آنها قابل قبول تر است.از بین مفهو سازیهای چندبعدی نیز مدل مایر و آلن شهرت بیشتری به دست آورده است که به صورت زیر تعریف می شود تعهد عاطفی، تعهد مداوم و تعهد هنجاری که تعهد عاطفی را از نظر منطقی مطلوب ترین تعهد دانسته اند. در چند دهه پیش نظریه های بسیاری در زمینه سطوح انگیزش شغلی ارائه شده است همانند سلسه مراتب نیازهای مازلو(1987)نظریه برابری آدامز(1965)نظریه انتظار وروم(1964) و...

در این نظریه ها تلاش شده تا یک دیدگاه خاص و گاه کاملا متفاوت با نظریه های دیگر تحلیل و عوامل مؤثر در پویایی رفتار کارکنان سازمان ها توصیف شود از بین نظریه های مذکور در این تحقیق از سلسله مراتب نیازهای مازلو استفاده شده است که لا تاکید بیشتر دوی سطوح نیازهای افراد(نیاز اساسی، امنیتی، اجتماعی، احترام و هودشگوفایی) تفکیک و توجه به عوامل انگیزاننده همسویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان همراه است که از راه شرکت کارکنان در تصمیم های مربوط به کار خود به اجرا گذاشته می شود.

4-1)اهداف تحقیق

این تحقیق دارای5هدف اصلی می باشد عبارتند از:

بررسی رابطه بین تعهد سازمانی پرسنل و نیازهای اساسی در ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیل

بررسی رابطه بین تعهد سازمانی پرسنلونیازهای امنیتیدر ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیل

بررسی رابطه بین تعهد سازمانی پرسنل ونیازهای اجتماعی در ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیل

بررسی رابطه بین تعهد سازمانی پرسنل ونیازهای احترام درستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیل

بررسی رابطه بین تعهد سازمانیپرسنل ونیازهای خودشکوفاییدرستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیل

سوالات تحقیق:

تحقیق حاضر دارای5سوال اصلی می باشد:

آیا رابطه معناداری بین تعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیل ونیازهای اساسی وجود دارد.

آیا رابطه معناداری بین تعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلونیازهای امنیتی وجود دارد.

آیا رابطه معناداری بین تعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلونیازهای اجتماعی وجود دارد.

آیا رابطه معناداری بین تعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلو نیازهای احترام وجود دارد.

آیا رابطه معناداری بین تعهد سازمانی رسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلونیازهای خودشکوفایی وجود دارد.

5-1) فرضیات تحقیق

تحقیق حاضر دارای5فرضیه اصلی می باشد:

بین تعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیل ونیازهایاساسی رابطه ی معناداریوجود دارد.

بین تعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلو نیازهای امنیتی رابطه ی معناداری وجود دارد.

بین تعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلونیازهای اجتماعی رابطه ی معناداری وجود دارد.

بینتعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلو نیازهای احترام رابطه ی معناداری وجود دارد.

بین تعهد سازمانی پرسنل ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلونیازهایخودشکوفایی رابطه ی معناداری وجود دارد.

6-1) قلمرو تحقیق

برای هر تحقیق 3حوزه مورد توجه قرار می گیرد .قلمرو تحقیق حاضر نیز ازلحاظ زمانی ومکانی وموضوعی به صورت زیر می باشد:

قلمرو زمانی: نقطه شروع این پژوهش از اوایل اسفند ماه 90 بوده که پس از تعیین اهداف و تنظیم سوالات وفرضیات تحقیق به سوالات پرسشنامه پرداخته شد ودراواخر تیرماه 91توزیع شد.

قلمرو مکانی: تحقیق حاضر درستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلانجام شده است.

قلمرو موضوعی:در طبقه بندی موضوعی تحقیقات می توان تحقیق حاضر را درحوزه منابع انسانی ورفتار سازمانی طبقه بندی نمود.

7-1) روش تحقیق

روش تحقیق مورد استفاده در پژوهش حاضر توصیفی –پیمایشی و همبستگی بوده که سعی می شود ضمن توصیف  رابطه ی تعهد سازمانیکارکنان و سطوح انگیزش، پیشنهاداتی نیز در زمینه بهبود اوضاع ارائه شود.

8-1) ابزار جمع آوری اطلاعات

برای گرد آوری اطلاعات ازابزارها و روشهای متعددی بهره گرفته می شود که درتحقیق حاضر ازمنابع کتابخانه ای و اینترنتیو پرسشنامه برای جمع آوری اطلاعات استفاده شده است.

9-1) جامعه آماری

جامعه آماری عبارت است از کلیه عناصر و افرادی که در مقیاس جغرافیایی مشخص(جهانی یا منطقه ای)دارای یک یاچند صفت مشترک باشند.(حافظ نیا،ص 119)دراین تحقیق جامعه ی آماری 78نفرکارکنان می باشد.

10-1) نمونه آماری

نمونه عبارتست از تعدادی از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته ومعرف جامعه بوده واز تجانس وهمگنی با افراد جامعه بر خوردار باشد(حافظ نیا، ص121)نمونه ی  آماری این  پژوهش  36نفر از کارکنان ستاد کل بهزیستی شهرستان اردبیلمی باشد.

11-1) محدودیت تحقیق

این پژوهش نیز مانند سایر تحقیقات با محدودیتهایی در مرحله عمل مواجه شده که اهم آنها عبارتند از:

1-عدم دسترسی به پایگاههای اطلاعاتی الکترونیکی و پایان نامه ها در دانشگاه از مهمترین مشکلات  طرح بود.

2-عدم همکاری مسئولان ودانشگاه مبنی بر اختصاص کلاس برای انجام پژوهش از مشکلات دیگراین تحقیق بود.

4محدودیت های ناشی از نداشتن زمان لازم

12-1) تعریف عملیاتی واژه ها

تعهد سازمانی: تعهد سازمانی به عنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته می شود که بر اساس آن فردی که شدیدا متعهد است هویت خود را با سازمان معین می کند. در سازمان مشارکت می کند و در آن درگیر می شود و از عضویت در سازمان لذت می برد.

انگیزش:انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیت هایی می دانند که برای نیل به هدفهای سیستم مورد نظر لازم است انگیزش حالت درونی فرد است و رفتاری به وجود می آورد تا رسیدن به هدف مشخص گردد.

تعاریف سطوح نیازهای مازلو به شرح زیر می باشد:

نیازهای زیستی: نیازهای اساسی برای ادامه زندگی هستند مانند غذا، آب، مسکن و...

نیازهای ایمنی: انسان می خواهد از خطر فیزیکی و ترس از دست دادن شغل، حقوق ومزایا مصون بماند.

نیازهای اجتماعی: انسان در جستجوی محیطی است که او را درک کند، احترام بگذارند وبخواهند.

نیازهای احترام: تمایل به احترام به خود و جلب احترام از طرف دیگران، قدردانی از سوی رئیس

نیاز خودشکوفایی: نیازی است برای خودکاوی و درون نگری، انسان موجودی خودیاب،خلاق، مستقل، بامحتوا و خودانگیز است،مشارکت در تصمیم گیری،داشتن استقلال وانعطاف پذیری شغلی.

ویژگی های شخصیتی:از عوامل فردی و شغلی  می توان به موارد زیر اشاره کرد:

جنسیت، پست سازمانی،میزان تحصیلات،سابقه خدمت،وضعیت سنی و وضعیت استخدامی

پست سازمانی: طبق قانون مدیریت خدمات کشوری«پست سازمانی عبارت است از جایگاهی که در ساختار سازمانی دستگاههای اجرایی برای انجام وظایف و مسئولیت های مشخص (ثابت و موقت) پیش بینی و برای تصدی یک کارمند در نظر گرفته می شود.

انواع وضعیت استخدامی:

استخدام رسمی منحصرا،برای تصدی پستهای ثابت ومستمر در مشاغل حاکمیتی ،واستخدام پیمانی برای تصدی پستهای سازمانی وبرای مدت معین صوت میگیرد

به موجب ماده 45 قانون مدیریت «مستخدم پیمانی کسی است که به موجب قرارداد ، به طور موقت برای مدت معین و کار مشخصی استخدام می شود».

استخدام شرکنی که امروزه در سازمانهای دولتی رایج است جنبه ی استخدام پیمانی ندارد و گونه ای از استخدام غیررسمی است.

فصل دوم:ادبیات تحقیق

تعریف انگیزه* انگیزه یا Motive اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می‏شود که از درون یک فرد را به‏سمت یک هدف سوق می‏دهد.

انگیزش        

انگیزش راعبارت ازاشتیا ق وعلاقه نسبت به انجام فعالیت هایی می‌دانندکه برای نیل به هدفهای سیستم موردنظرلازم است. انگیزش حالت درونی فرداست ورفتاری رادروی به‌‌وجودمی‌آوردتارسیدن   به هدف مشخصی ممکن گردد(

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین (move )که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، 1386، ص 455).

انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست (سید جوادین، 1386، ص 456).

 به عبارت دیگریکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375 ، ص 120).

به طور کلی تحقق اهداف سازمانی و فردی نیاز به برانگیختن انسانها دارد. فرضاول در مباحث انگیزش این است که رفتار انسانی هدفدار است. بدین معنی که حرکت، فکر،کار و خلق کردن در انسانها در جهت نیل به اهداف مشخصی صورت می گیرد