از اوایل دهه 1980 به دنبال نظریات و تحقیقات جدید مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روز افزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانون توجه مدیریت سازمان هارا تشکیل داده است. جمعیت شناسان، جامعه شناسان، روان شناسان اجتماعی و حتی اقتصاد دانان توجه خاصی به آن مبذول داشته اند و در این زمینه نظریه های زیادی را ابراز کرده اند و تحقیقات متعددی را انجام داده اند تا بتوانند در حل مسایل و مشکلات مدیریت از آن ها بهره گیرند .تعدادی از نظریه پردازان فرهنگی بیش تر به ابعاد قابل مشاهده فرهنگ سازمانی توجه دارند. این ابعاد قابل مشاهده ثابت و مستمر هستند. برای آنها فرهنگ یک پدیده ترکیبی و یک واقعیت اجتماعی نسبتاً ثابت است که با شناخت های افراد پیوند خورده است.عده ای دیگر فرهنگ را به صورت یک پدیده پویا و لحظه ای تفسیر می کنند و نه به عنوان یک پدیده ایستا)زمینی و حسینی نسب،1388) .
به علاوه نتایج پژوهش ها نشان می دهد که فرهنگ سازمانی می تواند تأثیر مثبتی بر شاخص های اثربخشی سازمان چون عملکرد، حس تعهد، اعتماد به نفس و رفتارهای اخلاقی کارکنان و کارگران داشته باشد هم چنین رضایت شغلی به عنوان یک شاخص مهم در رفتار سازمانی مطرح است و فرهنگ سازمانی قادر است نقش فزاینده ای بر آن داشته باشد. به طوری که در پژوهش های مربوط به حوزه رفتار سازمانی بیش ترین تحقیقات درمورد رضایت شغلی صورت پذیرفته است(همان).
بنابراین رضایت شغلی با عث می شود بهروری فرد افزایش یابدفرد نسبت به سازمان متعهد می شود سلامت ذهنی و فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود روحیه فرد افزایش یابد،از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی رابه طور مستمر زیرنظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند(جویانی،1386).
لذا با توجه به به اهمیت رضایت شغلی در بهره وری و اثربخشی نیروی انسانی و نقش عظیم فرهنگ سازمانی در تمام سطوح سازمانی لازم است تا رابطه این دو مولفه با فرسودگی شغلی که آن نیز از متغییرهای مهم و تاثیر گذار مدیریتی می باشد سنجیده شود.
مبانی نظری تحقیق
مقدمه
با توجه به اهمیت نظریه هایعلمی در رشد و توسعه علوم گوناگون و پایه و اساس بودن مبانی نظری جهت کشف و بیان حقیقت در این فصل ابتدا مبانی نظری مربوط به متغیرهای پژوهش مطرح شده و سپس به بررسی تحقیقات انجام گرفته داخلی و خارجی در این زمینه و زمینه های نزدیک به موضوع پرداخته می شود.
فرهنگ سازمانی
رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ سازمانی ، را اینگونه تعبیر کرده است: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را ازسازمانهای دیگر متمایز می کند، به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی ، هر سازمان را مشخص می کند.با نگاهی به تمام تعاریف فرهنگ سازمانی که در دو دهه گذشته توسط دانشمندان و صاحب نظران علم مدیریت مطرح شده، وجوه مشترک تمام تعاریف بیان شده عبارتند از: الگوی رفتاری غالب- سیستمی یا نظام مند بودن آن- مجموعه ای از ارزشها و باورها واعتقادات - مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزشها توسط اعضای سازمان- فرهنگ سازمانی موجب تمایز سازمانها از یکدیگر می شوند .فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تاثیر می گذارد. مطالعات وتحقیقات نشان می دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف، استراتژی، رفتار فردی،عملکرد سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری، نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور، میزان فداکاری و تعهد، سخت کوشی و مانندآنها تاثیر می گذارند(خردمند و ناظم،1389).
انواع فرهنگ سازمانی
کوئین[1]« و »گارث[2] «فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلانی[3] ، فرهنگ توافق و مشارکت[4] و ایدئولوژیک[5] و فرهنگ سلسله مراتبی[6] ، تقسیم نمود ه اند فرهنگ عقلانی از طریق تمرکز فعالیت های یکپارچه و متمرکز درونی مشخص می شود و موجب رقابت یک سازمان با سازمان های دیگر می شود، ارزش های محوری این نوع فرهنگ را کارآیی و سودمندی تشکیل می دهند. فرهنگ ایدئولوژیک برخلاف فرهنگ عقلانی بر عدم تمرکز قدرت متمرکز است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می باشد، اهداف گسترده رهبری موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. فرهنگ مشارکتی مبتنی بر عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخلی به حفظ سیستم می باشد، بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و مبتنی بر تعاون است و این موجب روحیه بالای گروه و اعتماد بسیار آنان نسبت به هم می شود .فرهنگ سلسله مراتبی نیز همانند فرهنگ مشارکتی و برخلاف فرهنگ عقلانی و ایدئولوژیک مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و ویژگی آن تمرکز قدرت و فعالیتهای یکپارچه است(زمینی و همکاران،1390).
ابعاد فرهنگ سازمانی
فاصله قدرت: میزان نابرابر ی یا تفاوت و قدرت دو فرد فاصله قدرت زیاد حاکی از این است که صاحبان قدرت یا چهره های صاحب اختیار از امتیازاتی بهره مند هستند که درچارچوب روابط قوی و مشخص فرا دست - فرو دست میان اعضای سازمان شکل گرفته است.
اجتناب از عدم اطمینان: میزان ثبات یا قابلیت پیش بینی سازمان که از سوی اعضاء ترجیح داده می شود. اجتناب از عدم اطمینان زیاد، بیانگر آن است که اعضای سازمان به شدت برای قوانین و مقررات کتبی و توافق جمعی ارجحیت قائل اند ودر برابر سطو ح بالای اضطراب و فشار آسیب پذیرترند.
فردگرایی: برتری قائل شدن برای اعمال فردی یا جمعی، اتکای عاطفی به سازمان، ارجح دانستن تصمیم های فردی به جای تصمیم های گروهی و تأکید بر کار فردی از شاخص های فردگرایی زیاد است.
مرد گرایی : الگوی غالب جنس، نقشی که در آن جنس مذکر نقش تعیین کننده دارد و مؤنث نقش خنثی دارد مردگرایان سازمان های بزرگتر را ترجیح می دهند . و انگیزه ی نیرومند تری برای کسب موفقیت دارد(عسگریان،1388).
نقش و اهمیت فرهنگ سازمانی
در یک سازمان، فرهنگ نقش های متفاوتی ایفاء می کند، یا وظایف گوناگونی بر عهده دارد:
- مرز سازمانی است، یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می کند؛
- نوعی احساس هویت به پیکره اعضاء تزریق می کند؛
- فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاورند که بسی از منافع شخصی فرد است؛
- فرهنگ از نظر اجتماعی به عنوان نوعی بر چسب به حساب می آید که می تواند ازطریق ارائه استانداردهای مناسب در رابطه با آن چه باید اعضای سازمان بگویند یاانجام دهند اجزای سازمان را به هم متصل می کند؛
- سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. آخرین وظیفه یا نقش نهایی فرهنگ است که مورد توجه قرار می گیرد(همان).
رضایت شغلی
رضایت شغلی در فرهنگ فارسی خشنودی و خوشرویی معنا شده است ورضایت شغلی دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل تعبیر شده است یعنی شرایطی که در آن کار انجام می گیرد ،و پاداشی که به موجب آن دریافت می شود .به طور کلی رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است به این معنا که رضامندی شغلی وسیله ای برای کارایی بیشتر سازمان یعنی ابتدا رضایت شغلی و بعد انتظار حداکثر کارائی(جویانی،1386).
وبالاخره رضایت شغلی به عنوان احساس مساعد و مثبت کارکنان به شغل خود،در سازمان متاثر از نیازها ،انگیزه ها،علائق از یکطرف و شرایط شغلی از طرف دیگر می باشد(همان).
- عوامل موثر بر رضایت شغلی
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است:
1- عوامل سازمانی
2- عوامل محیطی
3-ماهیت کار
4-عوامل فردی
عوامل سازمانی: بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد: مطالعات «لاک» نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است بویژه زمانی که از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه با شد.
ب) ترفیعات: ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق(حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن،چالش کاری بیشتر ، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری ها است . به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد(بویژه در سطوح عالی تر) ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی می گردد.
ج)خط مشی های سازمانی: ساختار دیوان سالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است مناسب نیست علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تاثیر می گذارد . خط مشی های غیر منعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف با عث رضایت شغلی می شود.
عوامل محیطی:
عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.
ب) گروه کاری:اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در خشنودی کارکنان دارد .هر چه گروه کاری بزگتر با شد رضایت شغلی نیز کاهش می یابدزیرا ارتباطات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستگی کم رنگ تر و نهایتا" شناخت تمامی افراد مشکل می شود.همچنین گروه کاری به عنوان یک اجتماع ،سیستم حمایتی_احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود .اگر افراد در گروه دارای ویژگیهای اجتماعی مشابهی (نگرشها و باورهای مشابه ) باشند جوی را بوجود می آورد که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج ) شرایط کاری: هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود چراکه در شرایط کاری مطلوب آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود
ماهیت کار: کار بخودی خود نقش مهمی در تعییین سطح رضایت شغلی دارد .محتوای شغل دارای دو جنبه است:یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت اقدامات کاری و بازخور استک هرچه این عوامل وسیعتر باشد با عث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه ی خود رضایت شغلی را فراهم می کند دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری . تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط موثرتر تر است تنوع وسیعتر باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم باعث یکنواختی و خستگی می شود که نهایتا" منجر به عدم رضایت شغلی می گردد.
پایان نامه این پروپزال در سایت وجود ندارد