پروپوزال بررسی تاثیر یادگیری سازمانی در میزان شادکامی دانشجویان دانشگاه نوین

مقدمه

امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد میتواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر پیموده و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید.در بحث رقابت بین المللی سازمانهایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد. در این راه یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمندسازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی سازمان و سنت گریزی گام برداشت و محیط و جوسازان را در جهت افزایش عملکرد و نیروی انسانی متحول نمود. (قاسمی، 1382).

تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمان خودی مختتار دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمان او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. (رجبی، 1391).

با توجه به اینکه یادیگری سازمانی یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در ایجاد توانمندسازی کارکنان در سازمان است (بروگساماتز، 2010، علی احمدی، احمدی، حاتمی ناغانی، 1389).

و امروزه در سازمانها یادگیری به قلب مدیریت وجودی فعالیت ما تبدیل شده است و باید اعتراف کرد که اگر سازمانها یادگیری را نادیده می گیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ به آنها باشد. یادگیری سازمانها در سال های اخیر جزء توانایی های سازمان برای پاسخگویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی شده است(مونتش و همکاران، 2004).

و امروزه به این هم پی برده اند که ارتقای بارگیری سازمانی موجب افزایش رقابت شغلی، تعهد سازمانی و اثر بخشی و عملکرد سازمانی می شود. (باقری، 1391).

یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییرات ساختاری یابد این فرآیند شامل تولید دانش جدید، مهارت، و رفتارها می شود. بارتیری سازمانی راه اصلی ایجاد کاردانش و بهبود کارایی سازمان است پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد. (زاک و همکاران،2009).

کاملترین تعریف برای یادگیری سازمان را متعلق به سرات دانست، از نظر او یادگیری سازمان توانایی سازمان برای آموختن از تجربیات از طریق تجربه اندوزی، مشاهده، تحلیل و تمایل به بررسی موفقیت و شکست ها می باشد .(ساکل،2008)

یادگیری سازمانی را می توان فرآیند پویا از خلق، کسب و جمع آوری دانش به منظور توسعه منابع و ظرفیت که به عملکرد بهتر سازمان منجر می شود. (علامه و مکرمی، 1389).

ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه سنگه عبارتند از:

1 دورنمای مشترک

2 تسلط فردی

3 الگوی ذهنی

4 یادگیری تیمی

5 تفکر سیستمی (ساژ،1990)

اما جدیدترین ابعاد یادگیری سازمانی از نظرف تیف 2001 مطرح شده است که عبارتند از: چشم انداز مشترک فرهنگ سازمانی کار و یادگیری سازمان اشتراک دانش تفکر سیستمی رهبری مشارکت و توسعه شایستگی کارکنان (تیف، 2001)، (خانعلیزاده و همکاران، 1389).یکی از ابعادی که یادگیری سازمانی میتواند در آن تاثیر گذار باشد میزان شادکامی افراد خواهد بود . شادکامی از جمله موضوعاتی است که از دیر باز اندیشمندانی نظیر ارسطو، زنون  و اپیکور به آن پرداخته اند . ارسطو، دست کم به سه نوع شادمانی معتقد است؛ در پایین ترین سطح ، عقیده مردم عادی است که شادکامی را معادل موفقیت و کامیابی  می دانند و در سطح بالاتر از آن ، شادکامی مورد نظر ارسطو یا شادکامی ناشی از معنویت قرار می گیرد(آیزنگ ، 1378).                                                                                                              روانشناسان در سالهای آخر قرن بیستم توجه به احساسات مثبت را آغاز کرده اند و روز به روز به این توجه افزوده اند (وینهوون ، 1988).  سلیگمن  (1999) اظهار می کند که طی دهه 1980 ، تعداد چکیده های مقالات روانشناسی درباره رضایت از زندگی ، سلامت روان و شادکامی به حدود 780 مقاله رسیده است . به نظر می رسد که روند توجه محققان به دردها و رنج های انسانی ، در حال تغییر جهت به سوی رضایت از زندگی و شادی است . در این فرآیند ، سه جهت گیری قابل تشخیص وجود دارد که به سنجش میزان شادکامی ، بررسی عوامل مؤثر بر شادکامی و شیوه های افزایش شادکامی مربوط می شود . شادکامی عبارت است از مقدار ارزش مثبت که یک فرد برای خود قایل است (وینهوون ،1997). این سازه دو جنبه دارد ، یکی عوامل عاطفی که نمایانگر تجربه هیجانی شادی ، سرخوشی ، خشنودی و سایر هیجانهای مثبت هستند و دیگری ارزیابی شناختی رضایت از قلمروهای مختلف زندگی که بیانگر شادکامی و بهزیستی روانی است(آندروز و مک کنل ، 1980).                                                                                              با وجود این ، شادکامی نشانه فقدان افسردگی نیست ؛ بلکه نشان دهنده وجود شماری از حالت های شناختی و هیجانی مثبت است(دینر ، 1999 به نقل از استفان و همکاران ، 2004).سازمانها در قرن بیست یکم بی وقفه با تغییرات مواجه اند. برای اینکه آنها را به رقابت موثر در بازه های رقابتی توانمند سازیم نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند. (مانگ و همکاران، 2010). یادگیری سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانی مطرح است. تغییرات روزافزون علم، فناوری و تغییرات محیط و  پیچیدگی های آن که هر لحظه حیات سازمان ها را تحت تاثیر قرار می دهد ضرورت توجه به یادگیری سازمان و ارتقای فنون و مهارت های کارکنان را پیش از پیش مشخص ساخته و ضرورت استفاده از تجربیات گذشته سازمان را در پرتو نگاه به آینده تبیین می کند. (مارکوارت، 1385).بنابراین محقق در پی پاسخ به این سوال است که آیا یادگیری سازمانی در میزان شادکامی پرسنل دانشگاه نوین تاثیر گذار است؟

روش شناسی

این تحقیق براساس هدف از نوع کاربردی و از لحاظ روش اجرا توصیفی و انواع همبستگی است زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی است که در آن سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین می شود که در این تحقیق رابطه بین یادگیری سازمانی و شادکامی مورد مطالعه قرار می گیرد.

و روش گردآوری این پژوهش به دو صورت کتابخانه ای و روش میدانی است. برای گردآوری اصطلاحات مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده شد. و در روش میدانی با استفاده از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظرات کارکنان استفاده شده است و از 2 سه پرسش نامه مجزا که عبارتند از  پرسش نامه یادگیری تمپلتون و همکاران و پرسش نامه شادکامی آکسفورد استفاده شده است. پرسشنامه تمپلتون و همکاران (2002) مبتنی بر ابعاد آگاهی،ارتباطات،ارزیابی عملکرد، دانش افزایی، تطبیق محیطی، یادگیری اجتماعی، مدیریت سرمایه فکری می باشد.نحوه تکمیل و امتیازبندی: از طیف پنج گزینه ای لیکرت استفاده شده است.پرسشنامه شادکامی آکسفورد که برای اولین بار توسط آرجیل ولو(1989) ساخته شد ؛ دارای اعتبار و روایی بالایی است . به این ترتیب که آرجیل پس از رایزنی با ارون بک ، برآن شد تا جمله های فهرست افسردگی بک را معکوس کند و به این ترتیب 21 گزاره تهیه کرد . سپس 11 گزاره دیگر به آن افزود تا سایر جنبه های شادکامی را نیز در بر گیرد . سرانجام فهرست 32 گزاره ای تهیه کرد و با ایجاد تغییر در برخی از گزاره های آزمون و حذف سه گزاره ، فرم نهایی به 29 گزاره تقلیل یافت . بعد از چند سال آرجیل این فهرست را مورد تجدید نظر قرار داد و فرم تجدید نظر شده دارای 28 گزاره است .کار(2004)آرجیل ،مارتین و کراسلند(1989) ضریب آلفای 90/0 را در 347 آزمودنی و فورنهام و بروینگ(1990)نیز ضریب آلفای 87/0 را گزارش کردند .پایایی آن با استفاده از روش بازآزمایی ، ضریب همبستگی 81/0 را به دست آورد .                                                         این پرسشنامه حاوی 29 سوال چهار گزینه ای است ، سوالات به ترتیب از 0 تا 3 نمره گذاری می شود و جمع نمره های 29 گانه نمره کل مقیاس را تشکیل می دهد ،که دامنه آن از 0 تا 87 است .جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان و پرسنل دانشگاه نوین در اردبیل بود . در تحقیقات همبستگی تعداد نمونه باید 15 نفر باشد که به منظور افزایش اعتبار این پژوهش تعداد 30 نفر به عنوان نمونه پژوهشی مورد استفاده قرار گرفت.روش نمونه گیری این پژوهش بصورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شده است .در نهایت برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمون های توصیفی و رگرسیون برای بررسی هدف اصلی پژوهش استفاده شده است .

یافته های پژوهش

در پژوهش حاضر با توجه به بررسی های پاسخ نامه های پژوهش تمامی نمونه پژوهش در بازه سنی 20 تا 30 بوده اند .تعداد 20 نفر مرد(7/66 درصد) و تعداد 10 نفرزن(3/33 درصد) بوده است.در بررسی تحصیلا نمونه مورد مطالعه تعداد افراد دارای تحصیلات دیپلم 19 نفر(3/63 درصد)،فوق دیپلم 8 نفر(7/26 درصد) و لیسانس 3 نفر(10 درصد) بوده است.

در بحث فرضیه هدف پژوهش مبنی تاثیر یادگیری سازمانی بر میزان شادکامی پرسنل کارکنان دانشگاه نوین با تحلیل رگرسیون به شرح زیر بدست آمد 

پایان نامه این پروپوزال در سایت وجود ندارد