پایان نامه بررسی رابطه بین سبک رهبری و رضایت شغلی در سازمان میراث فرهنگی استان اردبیل

پایان نامه جهت دریافت مدرک کارشناسی مدیریت دولتی

مقدمه

از زمان پیدایش انسان به روی کره خاکی برای تأمین نیازهای فیزیولوژیکی ،غذا و مسکن و پوشاک و ... خود با دیگران و افراد جامعه خود معاشرت و تعامل داشته است. با گسترده تر شدن روابط بین افراد :خانواده بوجود آمد. خانواده کوچکترین سیستم اجتماعی است که در درون آن بین افراد روابطی برقرار می شود. مدیر خانواده جهت اداره آن لازم است به هر یک از افراد خانواده وظیفه ای محول کند و از همان ابتدا تقسیم کار وجود داشته است که همه اعضا یک مجموعه برای رسیدن به هدف باید وظیفه ای بر عهده گیرند تا کارها هماهنگ و به سرعت پیش برود(عبدالملکی، 1382).

اهمیت مدیریت در همه سیستمهای اجتماعی به چشم می خورد. به جرأت می توان ادعا کرد که فعالیت های مدیریت امور کارکنان دوران پیش از تاریخ وجود داشته زمانی قبیله هایی به وجود آمد و زندگی کوچ نشینی رونق گرفت هر یک از افراد آن مسئولیت کاری را بر عهده می گرفت به طور مثال یک نفر مسئولیت شکار را بر عهده داشت و عده ای عهده دار نگهبانی بودند و شکل ساده ای از گزینش را به کار می برند.

در نظام های ابتدایی ارزشیابی عملکرد و پاداش دهی وجود داشته است که کارکنان موفق به درجه بالاتر ارتقا پیدا می کردند.

همزمان با پیشرفت چشمگیری که در قلمرو علوم و فن آوری صورت گرفته است دانشهای رفتاری بویژه مدیریت سازمانها  به طور بنیادی متحول شده دستاوردهای تازه و بی مانندی را فراهم آورده است().

سازمانها جزو جدایی ناپذیر حیات بش هستند، زیرا انسان به طور فطری اجتماعی است و به طور ذاتی گرایش به کار جمعی و همکاری سازمان یافته و روابط متقابل با دیگران دارد. قسمت عمده ای از نیازهای اولیه و ثانویه او از این طریق تأمین می گردد، یا لااقل از این راه بهتر و بیشتر برآورده می شود.پس زندگی انسان همواره با سازمان عجین بوده است، منتهی امروزه زندگی بیش از پیش به سازمانها وابسته شده و سازمانها متعددتر، پیچیده تر، متنوع تر ،گسترده تر و فراگیر شده اند. از طرفی مدیریت بخش اساسی و انسجام بخش و اجتناب ناپذیر از سازمان است.

اگرچه تاریخچه سازمان و سازماندهی در زندگی انسان به قدمت زندگی گروهی و اجتماعی اوست اما منتخبی از یافته های او علومی چون جامعه شناسی، روان شناسی اجتماعی و امثال آن که در اصطلاح آن را (علوم رفتاری) می نامند ،همراه با تجربیات دیرینه بشر  در امر سازمان و سازماندهی و مدیریت موجب شکل گیری و نضج دو نظام علمی میان رشته ای جدید به نام (علم مدیریت) و (تئوری سازمان) در قرن حاضر شد(پایدار، 1378).

ایجاد سازمانهای امروزی و مدیریت اثربخش آنها را که با استفاده از تئوری سازمان و علم مدیریت صورت گرفته است، می توان بزرگترین پیشرفت انسان دانست، به همین لحاظ اهمیت پیشرفت مدیریت و شکل گیری دانش مربوط را همتراز پیشرفتهای شگفت انگیز فنی و تکنولوژیکی دانسته اند، زیرا پیشرفتهای فنی بشر خود ناشی از توان او در تشکیل سازمانهای اجتماعی و کار سازمان یافته است(همان منبع).

با توسعه دانش از جمله دانش مدیریت، نهضت روابط انسانی در مدیریت نیز توسعه یافت. تئوریهایی در مدیریت بوجود آمد که اساس آنها ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان بود که هدف اساسی کار بود که نهایتاً سود آن به صاحب کارخانه برمی گشت. تا پیش از انقلاب صنعتی مدیریت سازمانها بیشتر مبتنی بر بازدهی سازمان بود به عبارت دیگر سبک مدیریت، مدیریت استبدادی و رهبری وظیفه مدار بود اما با توجه به توسعه صنعت و افکار بشر به فرد و انگیزه های او و نیازهای او توجه شد. سبکهای مدیریتی و سبکهای رهبری مختلفی به وجود آمد با توجه به شرایط و فرهنگ هر سیستم اجتماعی که مدیر سرپرستی آن گروه را بر عهده می گیرد در کنار قوانین رسمی مسلماً هنجارهای غیر رسمی شکل می گیرد، اگر به دید مثبت به این هنجارها بنگریم باعث تقویت نیروی کار و انگیزه کارکنان می شود و از طرف دیگر وقت در کارکنان را زیاد می کند(عبدالملکی، 1382).

همچنانکه اشاره شد با توجه به شرایط و فرهنگ آن مجموعه و مدیری که آن سازمان را اداره می کند می توان گفت به تعداد مدیران سازمانها سبکهای مدیریت و رهبری وجود دارد. البته ممکن است سازمانها از نظر اصول و قوانین تا حدودی یکسان باشند اما از نظر چگونگی تعامل افراد سازمان سبکهای مختلفی وجود دارد.

دراین پژوهش قصد بر آن است که روابط سبکهای رهبری و رضایت شغلی بررسی شود و شناسایی سبکهای رهبری و چگونگی ایجاد رضایت شغلی در کارکنان مدنظر است(همان منبع).

بیان مسأله

مدیریت،مجموعه فرایندهایی است که از طریق آنها منابع انسانی و عادی مناسب و مورد لزوم فراهم می شود و از طریق نفوذ بر رفتار افراد در جهت تحقق اهداف سازمان اثربخش می گردد (عبدالملکی، 1382).

یکی از اجزای اصلی و مهم مدیریت، رهبری است، رهبری نقش حیاتی در پویایی سازمان دارد. رهبری مهمترین موضوع در حیطه رفتار سازمانی و روابط انسانی است(رضائیان، 1384).

پیتر دراکر اشاره می کند، که رهبران منبع اصلی کسب و کار موفق به شمار می روند و رهبری فرایند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنان برای همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف سازمانی است(قلی زاده، احمدوند و فانی، 1389).

به نظر هندی(1379)، سبک یا شیوه رهبر طریقی است که رهبر از نفوذش برای کسب هدف استفاده می کند. بسیاری ز صاحب نظران براین باورند که سبک رهبری مدیر تحت تأثیر نحوه نگرش وی به نقش خود و کارکنانش قرار دارد.

رضایت شغلی عبارت است از گرایش کلی فرد به شغلش، کسی که رضایت شغلی او در سطح بالا است گرایش مثبتی به آن شغل دارد اما کسی که از شغلش ناراضی است به کار خویش گرایش منفی دارد(عباس زاده، 1381).

به عبارت دیگر خشنودی شغل مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساسها به کار خود می نگرند. خشنودی شغلی یک احساس خوشی یا درد است(شیمون ال دولا، 1375).

همه افراد در زندگی روزمره خود به مسائلی برخورد می کنند که برایشان مطلوب یا نامطلوب است و از برخورد یا انجام آن احساس رضایت و خرسندی می کنند و یا اینکه ناراضی و ناخرسند می شوند. محیط کار و فعالیت آدمی نیز احساسهای متفاوتی را در آدمی به وجود می آورد که مهمترین شان احساس رضایت و یا عدم رضایت است که در شغلی ظاهر می شود.

و این امر مهم جای سؤال است که چه چیزی تعیین کننده رضایت شغلی است؟ یا کدام متغیر مربوط به کار تعیین کننده رضایت شغلی است؟

شواهد نشان می دهد که عوامل مهمتری که به رضایت شغلی منجر می شوند عبارت اند از کارهای چالشی ذهنی، پاداشهای برابر، شرایط کاری حمایت بخش و همکاران حمایت کننده(رابینز ، 1376).

یکی از مطمئن ترین نشانه های اوضاع نابسامان یک سازمان خشنودی شغلی پایین آن است در شومترین مشکل های خود، خشنودی شغلی اندک سرچشمه گروههای غیر رسمی، غیبت ها، پایین آمدن آهنگ کار و جایگزینی کارکنان است. ناخشنودی شغلی می تواند بخشی از شکایتها، کارکرد ناچیز، دزدی کارکنان در سازمان،دشواری های انضباطی و دیگر مشکلات باشد.هزینه های ناخشنودی شغلی به گونه ای قابل تعجب و حیرت انگیز است(عبدالملکی، 1382).

از سوی دیگر،خشنودی شغلی بالا دلخواه مدیریت است زیرا این پدیده با پی آمدهای مثبتی که خواست مدیران است پیوسته است خشنودی شغلی بالا نشانه کارایی سازمان است که نیک کارگردانی و مدیریت می شود و به طور بنیادی پیامدی است که از مدیریت رفتاری کارساز سرچشمه می گیرد و عامل رهبری به عنوان سنگ بالای  طاق محسوب می شود.بایستی بخشهای هر سازمان را به هم پیوند دهد و نیروهای سازمان را همسو و هم راستا جهت رسیدن به اهداف مشخصی از سازمان هدایت کند. چنانچه این عناصر سازمانی به نحوی نتواند نیروها و بخش های سازمان را در راه رسیدن به هدف پیوند دهد بی نظمی چشمگیری در سازمان مشاهده خواهد شد و از اهداف دور می ماند، زمانی که سازمان نتواند به هدف برسد و برنامه ها اجرا نشود،کارها به کندی پیش می رود، کارکنان نسبت به انجام کار و وظایف خود تمایل نداشته باشند فروپاشی سازمان رخ می دهد(عبدالملکی، 1382).

 در هر حال خشنودی فرد بر تعهد بیشتر یا کمتر وی اثر می گذارد که آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می کند در نتیجه یک حلقه به هم پیوسته کارکرد، خشنودی –کوشش پدید می آورد(کیت دیوس و جان نیواستورم، 1987).

 چند نمونه از رفتارهای منفی کارکنان که از ناخشنودی سرچشمه می گیرند عبارتند از:

1-جایگزینی:خشنودی شغل بالا با کاهش جایگزینی کارکنان پیوند دارد. جایگزینی عبارت است از نسبت کارکنان که کار خود را در سازمان رها می کنند.

کارکنانی که از کار خود خشنودی بیشتری دارند احتمال دارد که زمان بیشتری را با کارفرمای خود به سر آورند کارکنانی که از خشنودی اندک برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتارند.

2-غیبتها:آن گروه از کارکنان که خشنودی شغلی کمتری دارند گرایش به آن دارند که بیشتر غیبت کنند. کارکنان ناخشنود به ضرورت دست به غیبت نمی زنند بلکه بیشتر به فرصتهایی که غیبت را می طلبند پاسخ می دهند.

3-دزدی:اگرچه برای دزدی کارکنان دلیل های بسیاری است ولی شماری از آنان دست به ربودن می زنند که از رفتار سرد و خشکی که در سازمان با آنان می شوند در درون ذهن خود کارمندان این رفتار غیر عادی را شاید به صورت راهی برای انتقام گیری از آنچه رفتار نادرست از سوی سرپرست خود می دانند و به شمار می آورند.

کم کاری-زمانی که کارکنان از کار ناخشنود هستند ممکن است به مقررات بچسبند و قانون پرستی به ظاهر رواج پیدا کند ولی در عمل کارکنان آدمکهای سازمانی باشند که هیچگونه فعالیتی و تصمیم گیری و انگیزه کاری نداشته باشند و این معضل باعث فروپاشی سازمان می شود(قلی زاده، احمدوند، فانی، 1389).

در این پژوهش قصد برآن است که شیوه های رهبری و معایب و محاسن آنها بررسی شوند و رابطه آنها را با رضایت شغلی کارکنان در سازمان مشخص کند و بتواند با راه حل های پیشنهادی قدمی جهت رفع مشکل ارائه دهد و اینگونه پرسش ها برای محقق ایجاد شده است:

1-آیا بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟

2-آیا سبک رهبری وظیفه مدار در رضایت شغلی مؤثر است؟

3-آیا سبک رهبری رابطه مدار در رضایت شغلی مؤثر است؟

4-رضایت شغلی کارکنان چگونه است؟

ضرورت و اهمیت

شاید یکی از مهم ترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند، از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه و به فعل درمی آید.مدیران در انجام وظایف خود فرایندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی، سازماندهی ، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم گیری است.

مجموعه این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد وهماهنگی و نیل به هدف ها را میسر می سازد (الوانی،1373).

رهبری یکی از جنبه های بسیار بااهمیت مدیریت است و رهبر کسی است که از نظر عاطفی نیز در زندگی پیروان خود اثر می گذارد، به طوری که حتی تأیید یا عدم تأیید او بر عزت نفس و بهزیستی آنها تأثیرگذار است.صرف نظر از عوامل مختلف که بر عملکرد تأثیر دارد، به طور کلی کارکنانی که نگرش مثبتی نسبت به کارشان دارند سطح عملکرد آنها بالاتر است، تحقیقات نشان می دهد که این ارتباط برای مشاغل سطوح بالاتر و مشاغل تخصصی و مدیریتی شدیدتر است(قلی زاده، احمدوند، فانی، 1389).

 هیچ تردیدی نیست که موفقیت هر سازمان یاگروه در درون سازمان تا حد زیادی به شایستگی رهبر بستگی دارد.رهبران موفق همواره در پی ایجاد تحول اند و می کوشندتا از موفقیتها بیشترین استفاده را ببرند در زیردستان و پیروان خود ایجاد انگیزش می کنند تا بازدهی خود را بالاتر ببرند، اشتباهات را اصلاح می کنند و سازمان را در جهت اهدافش سوق می دهند(رابینز، 1374).

نیروی انسانی هر سازمان به عنوان مهمترین منبع راهبردی ، در رسیدن به هدفهای سازمانی نقش مهمی را ایفا نموده و نیروی محرکه سازمان محسوب می شود.بنابراین تصورات و نگرش های آنان به شغلشان در حیات،کارایی و اثربخشی سازمان اثرگذار می باشد.نگرش کلی انسان نسبت به شغلشان عینیت بخش پدیده ای رفتاری است که از آن به عنوان خشنودی شغلی و رضایت شغلی تعبیر می شود و نتیجه ای است از باورهای مثبت و منفی فرد نسبت به ابعاد کارش(قلی زاده، احمدوند، فانی، 1389).

رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود و تحقق اهداف سازمانی بدون رضایت شغلی امکان پذیر نمی باشد. یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم نمودن زمینه های رشد و شکوفایی آنان است که زمینه ارتقای بهره وری را فراهم می کند. به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران علم مدیریت و روان شناسان سازمانی، رضایت شغلی نقش بسزایی در بهبود و پیشرفت سازمان، بهداشت و سلامت نیروی کار ایفا می نماید و از این حیث مسأله رضایت شغلی از مسائل بنیادی هر سازمان به شمار می رود.عوامل متعدد و مختلفی بر رضایت شغلی مؤثر می باشد،اما در این میان عامل رهبری بااهمیت ترین و باارزش ترین عاملی است که نقش بسزایی در تحقق رضایت شغلی ایفا می نماید؛ چرا که اجرای موفقیت آمیز هر برنامه ای مستلزم وجود مدیرانی توانمند و کارا است و اگر مدیران در ایفای نقش و اسالت خود کوتاهی کنند و به اهداف مورد نظر دست نیابند، نتایج زیان بار آن مستقیماً عاید گروه یا سازمانی است که با آن سر و کار دارند(همان منبع).

هیچ تردیدی نیست که رضایت شغلی اهمیت بسیار زیادی دارد. دست کم مدیران به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند.

1-مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می کنند و بیشتر استعفاء می دهند.