پایان نامه‌ی کارشناسی ارشد
رشته و گرایش:علوم تربیتی (تحقیقات آموزشی)
بیان مسئله
امروزه سازمانی که از رویکردهای منابع انسانی بهره می برد میتواند راه پیشرفت و موفقیت خود را بهتر و مطمئن تر پیموده و مسیر دستیابی به توسعه خود را تضمین نماید.
در بحث رقابت بین المللی سازمانهایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک بحث اصلی مطرح می باشد. در این راه یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی توانمندسازی کارکنان است. در جهان کنونی توانمندسازی نیروی انسانی عنصر مهم و اصلی است که بواسطه آن می توان در جهت پویایی سازمان و سنت گریزی گام برداشت و محیط و جوسازان را در جهت افزایش عملکرد و نیروی انسانی متحول نمود. (قاسمی، 1382).
تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 بر می گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمان خودی مخی دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمان او دیده شود. این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد. (رجبی، 1391).
واژه توانمندسازی در فرهنگ فشرده آکسفورد (قدرتمند شدن) (مجوز دادن) (ارائه قدرت) معنی شده است و در معنای خارجی قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود (ابطحی و عباسی، 1386).
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و تواناییهای فردی و گروهی در راستای هدفهای سازمان است. (2001، Klater , Ruble).
از نظر ERstad سه عنصری که زمینه ساز توانمند سازی را در محیط کار به وجود می آورد عبارتند از نگرشها رابطه و ساختار سازمانی که هر یک از این عناصر سازمانی باید تغییر کند تا کارکنان توانمند را بوجود آورد، در غیر این صورت تمدن به مرور خواهد رفت. (1997، ERstad).
در ییک از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در مورد توانمندسازی تا به امروز، اسیریتزر (1992) چهار بعد را برای توانمندسازی روانشناختی کارکنان شناسایی کرده است، و تن و کرون بر مبنای پژوهش میشرایک بعد به حل اضافه کرده اند و معتقدند برای آنکه مدیران بتواند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید پنج ویژگی را در آن ایجاد کنند این ویژگی ها عبارتند از:
1 احساس شایستگی
2 احساس خودمختاری یا استقلال
3 احساس موثر بودن
4 احساس معنادار بودن
5 احساس داشتن اعتماد به دیگران (اسیریتزر، 1992).
از آنجا که یکی از مفاهیم تاثیرگذار به توانمندسازی که در اسل اخیر در مباحث توسعه و بهره وری و کیفیت زندگی بسیار مطرح شده، سرمایه اجتماعی است (عمومی، 1384).
امروزه این امر مهم است که رسیدن به توسعه، جامعه مدنیس، معیارهای جهانی تمدن و بستر مناسب زیست محیطی و حتی توانمند سازی کارکنان که یکی از ارکان مهم موفقیت سازمانی امروزی است با وجود سرمایه اجتماعی شکل می گیرد. (فوکویاما، 1999).
توانمندسازی منابع انسانی براساس سرمایه اجتماعی یک راه جدید اداره کردن سازمان مستعد با آینده پیچیده تر و رقابتی است، سرمایه اجتماعی در سازمانها و جوامع نقش به مراتب مهمتر از سرمایه فیزیکی و انسانی را ایفا می کند به گونه ای که در نبود سرمایه اجتماعی، اثر بخشی سایر سرمایه ها در سازمانها کاهش می یابد و بدون سرمایه اجتماعی پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی ناهموار و دشوار می شوند.
در دیدگاه سنتی مدیریت توسعه سرمایه های اقتصادی، فیزیکی و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می کرده اند اما در حال حاضر گفته می شود برای توسعه به سرمایه اجتماعی نیازمندیم زیرا بدون سرمایه اجتماعی استفاده از دیگر سرمایه ها به گونه ای بهینه انجام نخواهد شد. (ماهنامه تدبیر، پایگاه مساعدت علمی مدیریت).
سرمایه اجتماعی مجموعه سمینارهای موجود در سیستم اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری عضای آن جامعه شده و موجب پائین آمدن سطح هزینه های تبادلها و ارتباط می شود. (فوکویاما، 1999).
در واقع سرمایه اجتماعی به نوعی سرمایه گذاری در روابط افراد و گروه ها می باشد تا از روابط معینی بر اعتماد و همکاری ان در سازمان نتایج لازم را به دست آورده و قابلیت هایی را بر رشد و پیشرفت سازمان به ارمغان آورد (2002، Michael. Et . al).
و توانمندسازی کارکنان براساس تقویت و افزایش در سازمانها، استفاده از ظرفیت های بالقوه در کارکنان است که در زمان حال از آن استفاده کل نمی شود. (نیازی و سفرآبادی، 1388).
از مطالعه های سرمایه اجتماعی در سازمان ها عبارتند از:
1 اعتماد
2 مشارکت
3 انسجام و همبستگی
4 آگاهی (1999، Krichn fshrader)
ابعاد سرمایه اجتماعی از نظر ناهاپیت وقشای (1998) عبارتند از: بعد ساختاری شناختی، رابطه ای که بعد ساختاری سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس های بین افراد دارد بدین معنی که فرد به چه کسانی و چگونه دسترسی دارد.
و مهمترین جنبه های آن عبارتند از روابط شبکه ای بین افراد پیکربندی روابط و سازمان مناسب (عبدالباقی و دلوی، 1386).
بعد شناختی سمرایه اجتماعی اشاره به میزانی که کارکنان در یک شبکه اجتماعی ضم با دیدگاه مشترک با هم دارند مربوط می شود. و مهمترین شاخص های این بعد هم عبارتند از زبان و کدهای مشترک و حکایت مشتریک.
بعد رابطه ای سرمایه اجتماعی توصیف کننده نوعی روابط شخصی است که افراد با یکدیگر به خاطر سابقه تعاملاتشان بر4قرار می کنند و این بعد به ماهیت بستگی بین افراد در یک سازمان مربوط می شود.
و مهمترین جنبه های آن هم عبارتند از: اعتماد، میخارها، الزامات و انتظارات، هویت (ناماپیت وقشال، 1998).
و با توجه به اینکه با دیگری سازمانی یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار در ایجاد توانمندسازی کارکنان در سازمان است (بروگساماتز، 2010، علی احمدی، احمدی، حاتمی ناغانی، 1389).
و امروزه در سازمانها یادگیری به قلب مدیریت وجودی فعالیت ما تبدیل شده است و باید اعتراف کرد که اگر سازمانها یادگیری را نادیده می گیرند، این امر می تواند شبیه به پذیرش مرگ به آنها باشد. یادگیری سازمانها در سال های اخیر جزء توانایی های سازمان برای پاسخگویی مناسب برای تغییر در محیط خارجی شده استا. (مونتش و همکاران، 2004).
و امروزه به این هم پی برده اند که ارتقای بارگیری سازمانی موجب افزایش رقابت شغلی، تعهد سازمانی و اثر بخشی و عملکرد سازمانی می شود. (باقری، 1391).
یادگیری سازمانی فرآیندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سعرت با تغییرات ساختاری یابد این فرآیند شامل تولید دانش جدید، مهارت، و رفتارها می شود. بارتیری سازمانی راه اصلی ایجاد کاردانش و بهبود کارایی سازمان است پس یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد. (2009، Zhaag. Et. Al).
کاملترین تعریف برای یادگیری سازمان را متعلق به سرات دانست، از نظر او یادگیری سازمان توانایی سازمان برای آموختن از تجربیات از طریق تجربه اندوزی، مشاهده، تحلیل و تمایل به بررسی موفقیت و شکست ها می باشد .(2008، Salk)
یادگیری سازمانی را می توان فرآیند پویا از خلق، کسب و جمع آوری دانش به منظور توسعه منابع و ظرفیت که به عملکرد بهتر سازمان منجر می شود. (علامه و مکرمی، 1389).
ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه سنگه عبارتند از:
1 دورنمای مشترک
2 تسلط فردی
3 الگوی ذهنی
4 یادگیری تیمی
5 تفکر سیستمی (1990، Saage)
اما جدیدترین ابعاد یادگیری سازمانی از نظرف تیف 2001 مطرح شده است که عبارتند از: چشم انداز مشترک فرهنگ سازمانی کار و یادگیری سازمان اشتراک دانش تفکر سیستمی رهبری مشارکت و توسعه شایستگی کارکنان (تیف، 2001)، (خانعلیزاده و همکاران، 1389).
این پزوهش با توجه به اهمیت توانمندسازی کارکنان در سازمانها در دست یافتن به شناخت بیشتر بر عوامل موثر در اجرای موثر این راهبرد است در این راستا با توجه به تعاریف و ابعاد توانمندسازی و سرمایه اجتماعی و یادگیری سازمانی که هر سه برای موفقیت یک سازمان تاکید دارند و محقق تلاش کرده است تا با بررسی نقش کیفیت یادگیری سازمانی و سرمایه اجتماعی را با توانمندسازی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان اردبیل را مورد سنجش قرار داده و بررسی کند که آیا یادگیری سازمانی و سرمایه اجتماعی سازمان می تواند در توانمندسازی کارکنان یک سازمان اثرگذار باشد یا نه؟
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
یکی از مهمترین چالش های مدیران عصر حاضر و سازمانها عدم استفاده کافی از منابع فکری توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است. در اغلب سازمانها از توانایی کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را به کار گیرند به عبارت دیگر با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام مناسبت بیشتری دارند، اما در محیط سازمان به دلایل از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود (کنیلاودنیس، 1383).
کوئین و اسپریتزر معتقدند با وجود اینکه توانمندسازی می تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به زعم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اغلب سازمان ها در اجرای آن دچار مشکل شده اند، (1997، G. uinn Sspesritrze).
کیفیت و توانمندسازی نیروی انسانی از عوامل مهم و بقا در حیات سازمانها می باشد. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فقناوری جدید، منابع مالی، مادی بیشتر است و نیروی انسانی به عنوان مهمترین و توانمندترین و با ارزش ترین سرمایه یک سازمان محسوب می وشد و نیروی انسانی توانمند سازمان توانمند را به وجود می آورد. (قاسمی، 1382).
سرمایه اجتماعی اگر به مفهومی نوین و نو یا در عرصه مطالعات اجتمعی است. اما این مفهوم ریشه در روابط اجتماعی نوع بشر دارد. و از آنجا که تغییرات در دنیا به صورت بی سابقه افزایش یافته است و بیشتر مدیران و سازمانهای کشوریث با آن دست و پنجه نرم می کنند، بقا و رشد سازمانها در دنیای پر تغییر کنونی مستلزم توانایی هایی برای واکنش به موقع و مناسب در برابر تغییرات پی در پی محیطی است و فقط سازمانهایی می توانهند در صدد بهره جستن از صحنه رقابت باشند که با به کارگیری استراتژی برتر ایجاد روابط نوین با کارکنان که در بر گیرنده مفهوم سرمایه اجتماعی است، مسئولیتهای سازمانی را افزایش، استعدادهای خلاق و نوآوری را پرورش و توانمندسازی منابع انسانی را گسترش دهند. (جرب بیگی و همکاران، 1391).
و اینکه سازمانها در قرن بیست یکم بی وقفه با تغییرات مواجه اند. برای اینکه آنها را به رقابت موثر در بازه های رقابتی توانمند سازیم نکته کلیدی این است که چگونه باید یاد بگیرند و دانایی جدید تولید کنند. (مانگ و همکاران، 2010). یادگیری سازمانی به عنوان یک مزیت رقابتی برای سازمانی مطرح است. تغییرات روزافزون علم، فناوری و تغییرات محیطو پیچیدگی های آن که هر لحظه حیات سازمان ها را تحت تاثیر قرار می دهد ضرورت توجه به یادگیری سازمان و ارتقای فنون و مهارت های کارکنان را پیش از پیش مشخص ساخته و ضرورت استفاده از تجربیات گذشته سازمان را در پرتو نگاه به آینده تبیین می کند. (مارکوارت، 1385).
و همچنین که به این دلیل که آموزش و پرورش یکی از زیرساخت های فرهنگ جوامع دارد، مصالح در مورد عملکرد کارهای این سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. زیرا آموزش و پرورش نمادی فردگیر، پویا و تاثیرگذار بر رفتارها و هنجارهای آشکار و نهان دو جانبه اخلاقی بسیاری اقتصادی، دینی، حقوقی، اجتماعی، فرهنگی، آحاد جامعه است و ماهیت فعالیت ها و اهداف آن، ارتقای روحیه خلاقیت، شکوفایی و بروز استعداد، بالا بردن سطح آگاهی های عمومی و تخصصی و تعیین راهبرد در دست یابی به تمامی توسعه، مهارت و رشد است.
اما مطالعات صورت گرفته در کشور نشان می دهد که در حال حاضر، نظام مدیریت منابع انسانی وزارت آموزش و پرورش فاقد چارچوبی مناسب برای توانمند سازی کارکنان خویش است (سند و منشور اصلاح نظام آموزش و پرورش کشور، 1382).