پایان نامه معنویت کاری

ماده درسی:مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته

چکیده :

معنویت در محیط کار ، از مفاهیم جدیدی است که در سالیان اخیر در ادبیات مدیریت و کسب و کار در غرب ظهور کرده است وقتی از آن به عنوان یک پارادایم جدید نیز یاد می شود دنیای غرب که در چهارصد سال گذشته سعی در جدایی امور دنیوی و معنوی داشته است ، اکنون در جست و جوی یکپارچگی آنهاست . با توجه به تنوع دیدگاهها درباره معنویت ، در ادبیات ، معنویت در محیط کار بارویکردهای مختلفی بررسی شده است که سر رویکردهای عبارتند از :

رویکرد دینی که معنویت را در پیروی از دستورات یک دین خاص مثل مسیحیت می بیند .

رویکرد درون گرا که معنویت را امری درونی می داند .

رویکرد اگزیستانسیالیستی که معنویت را معنا جویی در کار و زندگی انسان می داند .

رشد سریع مفهوم معنویت (Spirituality ) در محیط کار و سازمان وکاربردهای آن ، برای رهبران سازمان ، مدیران منابع انسانی ، کارکنان و عاملان تغییر اهمیت فراوانی دارد هنگامی که ابعاد گوناگون را معنویت در محیط کار استفاده شوند ، سعادت و خلاقیت فردی ، هماهنگی سازمانی هر موقعیت تجاری بلند مدت را افزایش می دهد .

اهمیت موضوع :

نگارش نوین کسب وکار قرن بیست یکم تمرکز بر معنویت کارکنان در محیط کار دارد اهمیت رو به رشد مسأله معنویت در محیط کار این است که کارکنان علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در زندگی شخصی بلکه در کار و دیگر سطوح زندگیشان تجربه کنند . پاسخ دیگر منفعتی است که تشویق به معنویت برای سازمان مطبوع در بر دارد را دامنه منافع می تواند از ارتقای خلاقیت فردی تا تعهد بر اهداف سازمانی گسترش یابد .

با فرا رسیدن قرن بیست و یکم نیروی کار فعلی با ابهام رو به گسترش مواجه خواهد شد  فناوری اطلاعات و جهانی شدن نیز سازمان ها را وادار به افزایش انعطاف پذیری خود می کنند از این روی نظریه پردازان معاصر معتقدند که کسب و کارها رو به تفکر و عمل را تغییر خواهند داد. در این کارزای نیاز برای توسعه مفاهیمی با ابعاد جدید که معنویت در رأس آن قرار دارد احساس می شود

واژگان کلیدی :

  معنویت در محیط کار ،  ارزشهای سازمان ، عملکرد تیمی ، فرهنگ سازمانی ،اثر بخشی تیمی ،خلاقیت واعتماد

مقدمه :

عصری را که در آن زندگی می کنیم ، عصر پیچیدگی و تغییر نامیده اند ، سازمانها در چنین عصری همواره در دو لبه عظیم و بی نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما ، در رفت آمدند طی چهارصد سال گذشته ، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیتهای دنیوی را از اموری مثل مذهب معنویت و عرفان به کار جدا کرده است . این بهایی از یک سو سبب پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف افزایش فوق العاده رفاه زندگی ، ظهور دموکراسی ها و حاکمیت قانون و .. شده است اما از سوی دیگر بشر را از جهات بسیاری از والاترین جنبه های وجود انسانی اش جدا کرده است . در حقیقت به سهم روح و نیازهای درونی انسانها توجه نشده است.

در حقیقت این پارادایم صرفاً به چهار چوب حقوقی ، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه های درونی حیات را امور حقوقی تلقی می کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آنها بپردازد  .

در حقیقت ، این پارادایم که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است ، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم کرده است تا انسانها و بخصوص انسانهای غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آنها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی بدست معنویت ، مذهب و آیین های معنوی ، بویژه آیین های شرق آسیا نشان می دهند .

از اواخر قرن گذشته ، نوعی یکپارچگی محور بین زندگی بیرونی و درونی در حال شکل گیری بوده است ، یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است محیط کسب و کار سازمانها می باشد ، بسیاری از امور که قبلاً در حیطه قلمرو خصوصی طبقه بندی می شدند اکنون در حال تحمیل خود به قلمرو عمومی می باشند ورود مفاهیمی همچون اخلاق ، حقیقت ، باوری به خدا یا نیرویی برتر ، درستکاری ، وجدان ، رادمردی وگذشت ، اعتماد ، بخشش ، مهربانی ، احساسات ، ملاحظه ، معناجویی در کار ،همبستگی با همکاران ، تشویق همکاران ، احساس صلح ، هماهنگی ، نوع دوستی ، و... به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب وکار مهر حکایت از ظهور پارادایم جدید ی دارند ، به عقیده بسیاری از محققان این پارادایم جدید محیط کار ، که بر گرفته از فیزیک کوانتوم ، علوم سانتیرتیک ، نظریه آشوب ، علوم شناختی مذاهب و آیین های شرقی و غربی می باشد ، و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است پارادایم معنویت می باشد .

معنویت محیط کاری

   معنویت محیط کاری یک موضوع جدیدی در مبحث سازمانی ویک موضوعی با توسعه نظری – علمی محدود به شمار می رود. تاریخچه کار که توسط دیگران مورد بحث وبررسی قرار گرفته است وبحث درباره آن فراتر از این بحث است . بنابراین با تعریفی از معنویت کاری بحث را شروع می کنیم . یک محیط کار می تواند به عنوان یک محیط معنوی دوستانه درنظرگرفته شود وتشخیص دهد که کارکنان زندگی باطنی دارند. که بوسیله کار معنی دار پرورش یافته است ودرمتن جامعه جای گرفته است .تعدادی از نویسندگان نیز در کتابهای مرجع تعاریفی از معنویت کاری وعملکردسازمانی داشته اند .( giacalone & jurkiewiez )  باترکیبی از تعاریف ارائه شده توسط (duchon & ashmos )  عبارتند از : زندگی باطنی ، کار معنی دار واجتماعی . اعتماد واطمینان ما دراین تعریف بوسیله تعریف fry  افزوده شده است که رهبری معنوی قسمتی از وظیفه  " پیشه وشغل " که با مفهوم معنی شباهت دارد و " عضویت " که با مفهوم اجتماعی شباهت دارد .

     هنگامی که ادبیات رفتار سازمانی احساس را مورد بررسی قرار داد کمتر به بررسی بعد معنوی زندگی پرداخته شد .

عدم توجه بوسیله دانشمندان سازمانی به معنویت می تواند قسمتی توسط طبیعت تحقیق علمی بیان شود که تمرکز برآمادگی بیشتر ورفتارهای قابل اندازه گیری وطرز افکار دارد . عدم توجه به معنویت می تواند همچنین بوسیله رویکرد سکولار جهت مطالعه زندگی سازمانی توصیف شود . به مذهب توجه کمتری دراین گفتار داده شده است وبا کمی مطالعه ، معنویت نیز نادیده گرفته شده است . توجه به این نکته ضروری است که مذهب ومعنویت با هم یکی نیستند .  (mitrof & denton   ) گزارش داده اند که کارکنان درمحیط کار می توانند بین مذهب ومعنویت تفاوت قائل شوند وعقیده براینست که معنویت یک موضوع مناسب در محیط کار زمانی که مذهب وجود نداشته باشد می باشد . مادراینجا بر معنویت تمرکز داریم نه بر مذهب

2.1 . معنویت کاری – یک تعریف

یکی از مسائل درپرداختن به موضوع معنویت وزندگی سازمانی دریک محیط کاری مناسب تعریفی دقیق از معنویت کاری می باشد( giacolone  )  بسیاری از تعاریف در مورد معنویت کاری شامل تصورات معانی  ، اهداف  جهت هدایت دیگران می باشد . vaill  برای مثال معنویت را به عنوان کار تحقیق گروه انسانی برای مفهوم واستدلال اینکه یافتن مفهوم برای بسیاری از افراد بالغ که اغلب به افرادی که اهمیت بیشتری به کار می دهند گفته می شود . giacalone & jurkiewiez    آن را به عنوان " یک چارچوب از ارزشهای سازمانی مشاهده شده درفرهنگ که تجربه کارکنان را از مافوق از طریق فرآیند کار افزایش می دهد وتسهیل احساس آنها از ارتباط با دیگران درروشهایی که احساساتی از تکمیل ولذت آن تهیه می کند . طبق گفته conger   آرزو داشتن برای مفهوم ومعنویت درکار درقسمتی بوسیله کاهش مکانهای باستانی ( قدیمی ) ازاجتماع ترویج شده است . کاهش در فرصتهای تاریخی – سنتی  برای اجتماع پیشنهاد می کند که منابع جایی که مردم نه فقط دراجتماع بلکه در معنی هم پیدا نمی کنند . بنابراین افراد ممکن است هم معنی وهم اجتماعی بودن را در کار بیابند . اما تحقیق برای اجتماعی ومفهومی کار به علت تغییرات محیط کار می تواند مشکل باشد .برای مثال ، vaill   استدلال می کند که کارکنان ممکن است به طور سنتی قادر به پیدا کردن مفهوم در حقیقتی که استخدام آنها را امن نگه دارد که رصالتهای اصلی سازمانها ورهبران آنها را از ویژگی الهام بخش و تعهد به کارکنان نشان می دهد . علی رغم چالشهای بوجودآمده بوسیله محیط کار مدرن ، نیاز برای مفهوم سازی هنوز در کارکنان ارائه می شود ومحیط کار جایی که افراد بیشتر وقت خود را درآنجا سپری می کنند هنوز فرصتی برای یافتن مفهوم کار می باشد .

موضوع تحقیق برای مفهوم سازی کار توسط  میتروف وهمکارانش برای تشریح " ریشه " در سازمانها جایی که مفهوم ومعنی درعلتهای ذهنی یافت می شود نوشته شده است . برای مثال آنها اظهار داشتند که سازمانها باید ابعاد معنوی زندگی سازمانی را تشخیص و تحقیق برای آشکار سازی مفهوم در امورات روزانه از سازمان به مسائل بشریت بپردازند :

" با بحث درباره جنبه های معنوی سازمانها ، مادرپی ارتقاء مذهب شرکتی نیستیم یا به دنبال فرقه های مختلف دردنیا نیستیم ، به جای آن مادرباره اهداف اساسی بزرگتری درمورد حل مسائل جهانی می اندیشیم . بررسی میتروف وهمکارانش برمفهوم سازی درکار یک جهت گیری مسئولیت پذیری اجتماعی / انسانی رادرپی دارد اما با توجه به اینکه مردم وسازمانها می خواهند ونیاز دارند که درموضوعات پراهمیت در زمینه بزرگتری از موضوعات اقتصادی دخالت داشته باشند پایه ریزی شده است . انعکاس این موضوع از تحقیق برای مفهوم سازی ، beyer استدلال می کند که معنویت دوبعد دارد : مفهوم سازی وتعلق

برای اینکه انسانها حیواناتی در جستجوی مفهوم ومعنی هشتند آنها به دنبال مفهوم درکارهایشان هستند. برای اینکه آنها حیوانات اجتماعی هستند وآنها همچنین به دنبال حس تعلق درگروههای اجتماعی از کارهایشان هستند . این دو عامل لمس ناپذیر – مفهوم سازی وتعلق زندگی درونی وباطنی افراد را ارتقا وبعد معنوی را در کارهایشان افزونی می بخشد .

توسعه تعریف معنویت درکار beyer   شامل تعلق با بررسی congor   هماهنگ شده است که معنویت درمحیط کار یا هرجای دیگر تلاشی است  " به طورعمیق به ارتباطات خودبا دیگران نگاه کنیم وآنرا به بیرون گسترش دهیم ."

duchon & ashmos موضوعات مفهوم سازی وتعلق را هنگامی که آنها در مورد عناصر معنویت در محیط کار بحث می کردند ادامه دادند .

اولاً . معنویت درکار یعنی شناسایی اینکه کارکنان معنوی باشند انها یک زندگی درونی جایی که نیاز برای مفهوم سازی دارند بیاندیشند نیاز دارند .

دوماً معنویت درکار فقط درباره ماهیت درونی کارگران است اما همچنین درباره بیان beyer   به نیاز برای تعلق قسمتی ازاجتماعی بودن برمی گردد . سرانجام ، معنویت درکار شامل این اندیشه که نیازهای مردم برای مفهوم سازی می توانداز طریق مفهوم سازی کارایجاد گردد . بنابراین دراین مقاله مااز تعریف duchon & ashmos درمورد معنویت درکار استفاده می کنیم . " شناسایی اینکه کارمندان زندگی درونی دارند که بوسیله کارمعنی دار که درمحتوای جامعه جای گرفته است پرورش یافته است .

هریک از این سه بعد زندگی درونی ، کارمعنی دار ، واجتماعی  می تواند در محتوای سازه های ایجادشده درادبیات سازمان به این مفاهیم شبیه باشند . " خود مفهومی وتوسعه شغلی وجوسازمانی . بررسی دوباره کل ادبیات هریک ازاین سازه های مطرح شده خارج از بحث این مقاله است . بنابراین هدف نشان دادن بعد ویژه ای از معنویت در کار که ریشه مفهومی دارد درتصوررفتار سازمانی مشابه وبنابراین توجه شایسته درادبیات سازمانی می باشد .

تعاریف و دیدگاههای معنویت و معنویت در محیط کار :

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار ، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد ، معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بناربر این ، تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاههای متفاوت می باشد متیروف ، پروفسور مدیریت ، معنویت را تمایل به جست و جوی هدف نهایی در زندگی و زیستن براساس این هدف تعریف می کند . سایرین معنویت را نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و.. تعریف می کنند بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین های شرقی همچون تائوئیسم ، بودیسم ونیز اسلام تاکید دارند . چنین محققانی به درستی ادعا می کنند که این جوامع غربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی ، کار ، تنوع ، عبادت ، و دیگر جنبه های زندگی یکپترچگی ایجاد نموده اند .

با بررسی پاره ای از تحقیقات در این زمینه بیان می کند :«برای یک خداشناس کاتولیک ، معنویت راهی است که از سوی آن به سمت الوهیت حرکت می کند ؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد ، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد ؛ برای یک جامعه شناس ، جست و جویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش هایی است که ممکن است مفهوم خدایا وجود متعالی را در بر داشته باشد یا نداشته باشد .

برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن ، زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می بینیم ، معنوی بودن فراتر از دانستن و زیستن ،مبنایی برای تحول شخص ، بین شخصی ، اجتماعی و حتی جهانی بر اساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است .»

در طول پنج سال گذشته، معنویت کاری به عنوان یک موضوع مهم از تحقیق شناخته شده است. بسیاری از کتابها و مقالات درمورد اثرات و دلالتهای معنویت کاری سازمانها بحث و تبادل نظرکرده اند. با وجود این، نوع این تحقیق گستره ای از مفهوم ایجاد نموده است و آن یافتن تعریف را برای آن مشکل می کند  . اشمس و داکن آن را چنین تعریف نموده اند:

شناختی که کارکنان از زندگی باطنی و درونی دارند که تقویت می کند و تقویت شده است بوسیله کار معنی دار که در زمینه اجتماعی جای گرفته است.

آنها اظهار داشتند  معنویت در کارسه عنصر اصلی دارد: زندگی باطنی، کارمعنی دار، اجتماعی بودن. طبق گفته آنها معنویت در کار درباره جستجو برای یک فرصت در کار جهت اثبات و نشان دادن بسیاری از جنبه های شخصیت شماست. آنها با رجوع به زندگی درونی نظیر درک نیروی خدائی و چگونگی استفاده از آن جهت زندگی  بیرونی آنهاست. آنها اعتقاد دارند که کار با معنی هنگامی اتفاق می افتد که کارمندان تشخیص دهند که کار آنها دارای مفهوم است یا هدف برای زندگی را درک کنند و اجتماع به چگونگی ارتباط مردم با یکدیگر دلالت دارد.

Giacalone و јurkiewicz آن را این چنین تعریف کرده اند: یک چارچوب از ارزشهای سازمانی اثبات شده در فرهنگ که تجربه کارکنان را از طریق فرآیند کاری و تسهیل احساس آنها به دیگران در روشی که احساسات کمال (تمامیت) و شادی و سرور را ارائه می کند برتری می دهد .

این تعریفها، کمکها (همکاریها) معنویت کاری به روش قابل ملاحظه ای برجسته می کند جهت توسعه محیط خاص و آن یک عنصر مهمی است در فرهنگ سازمانی.

در این احساس، چندین نویسنده بر ویژگی های فرهنگ سازمانی تأکید داشته اند و تعاریف متفاوتی را ارائه کردند. برای مثال یکی از مقالات مهم و جالب با نظریه فرهنگ سازمانی که توسعه یافته بوسیله کسی که یک مدل نظری را جهت تبیین مفهوم آن پیشنهاد داده است. به عقیده او فرهنگ سازمانی در سه سطح وجود دارد:

محصولات، ارزشها و فرضیات. او گفته است که:

فرهنگ سازمانی همواره در میان تغییرات، جنبه های مختلفی از وظایف فردی را شامل می شود  . عالم به مسائل اصلی انطباق خارجی و ترکیب داخلی و به عنوان مجموعه مرتبط به هم از فرضیات که با مسائل پراهمیتی نظیر: روابط انسانی، زمان، فضا، وسعت و حقیقت تجسم شده است. فرهنگ سازمانی شامل عملیات رسمی و غیررسمی، بازوئی، نا مأنوس و مجموعه ای از ارزشهائی که در بین کارمندان مشترک هستند. در همان صف،Barnery آن را چنین تعریف کرده است:

"یک مجموعه پیچیده ای از ارزشها، عقاید، فرضیات و نشانه هایی که یک روشی که در آن یک شرکت کسب و کار تجاری را تولید می کند".

هم چنین پیشنهاد شده است که فرهنگ سازمانی ارزشهای سازمانی مشترک شناخته شده ای را احاطه کرده است و طرز افکار، فرضیات، عقاید و هنجارها که تأثیر آنها بر مردم و فعالیت های آنها در سازمان تأثیر می گذارد.