روش های تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی
عنوان مسأله
در این تحقیق سعی شده با استفاده از مقیاس شخصیتی “ فیدلر ” و پرسشنامه مشخصات مدیران ، سئوالات زیر مورد بررسی قرار گیرند :
مدیران واحدهای آموزشی از چه گرایشی برخوردارند ، کاری ، انسانی یا گرایش متوسط به کار و حسن رابطه ؟
در تعیین گرایش مدیران عوامل معینی مثل تجربیات ، تحصیلات ، جنسیت ، دوره های تحصیلی و غیره دخالت دارند یا خیر ؟
پایه های نظری
از دیرباز در مورد روابط مدیر و افراد تحت مدیریتش ، نحوه تأثیرگذاری بیشتر بر افراد ، انجام وظایف توسط زیردستان با کمترین درگیری ، مشخص کردن عوامل عدم همکاری زیردستان با مدیر و خلاصه اینکه چگونه می توان دیگران را به کار واداشت ، مطالب زیادی گفته شده و تحقیقات فراوانی صورت گرفته است . همه تأکید دارند که برای رسیدن به هدف مطلوب چگونه افراد را سرپرستی کرد وآنهایی که در انجام وظیفه کوشا نیستند ، معین کرده و به ریشه یابی علل رفتار آنان پرداخت .
با بررسی برخی اقدامات مدیریت ، متوجه می شویم از قدیم برای واداشتن افراد به کار تدابیری اتخاذ می شده است . در ایران باستان به مطالعه مراحل کار و شیوه انجام آن به منظور تدوین قوانینی برای پرداخت حقوق و دستمزد اقدام می کردند (1) . گویی مشوقهای مادی وتنبیهات از طریق اعمال فشار و مجازات یکی از روشهای بکارگیری افراد برای انجام وظایفشان بوده است .
با ظهور اسلام مدیر به گونه ای دیگر به انسان نگاه می کند (2) . انسان آفریده ای است مجهز به نیروی اراده و اختیار . بکارگیری شیوه های فشار و حصر و سلب آزادی علاوه بر اینکه انگیزه کار و فعالیت را ضعیف می کند و قوه ابتکار و خلاقیت را نابود می سازد ، نوعی ستیزه جویی با اراده حکیمانه الهی تلقی می گردد . از سوی دیگر ضرر اعطای آزادی کامل با افراد در انجام امور کمتر از اعمال فشار نیست . برای انجام بهینه امور توسط زیردستان علاوه بر مشوقهای مالی باید شخصیت آنان مورد تکریم قرار گیرد .
قبل از انقلاب صنعتی ، کارفرما قدرت بلامنازع و کارگر ، فرمانبردار محض بود حتی با استفاده از روش تولید انبوه حاکمیت کارفرما تشدید شد (3) . همچنین در سازمانها بحثی از روابط انسانی در میان نبود ، مسائل انسانی به سبب کوچکی مؤسسات و کم بودن میزان تولید اهمیت چندانی نداشت.
انقلاب صنعتی وضع را تغییر داد . در سال 1800 میلادی “ رابرت اون ” به نقش روابط انسانی درسازمان توجه کرد (4) . پس از او “ آندر و اور ” در سال 1835 میلادی عامل انسانی را در امر تولید مورد بحث قرار داده و اهمیت آن را تشریح کرد (5) .
در ابتدای قرن بیستم “ تایلور ” نخستین کسی بود که کارگر را عامل افزایش کارآیی سازمان تشخیص داد و سرانجام هنگامی که اصول مدیریت علمی تایلور از حل مسائل انسانی در سازمان عاجز ماند ، تحقیقات گسترده ای انجام شد تا روابط کارگر و کارفرما را بهبود بخشد که مشهورترین این تحقیقات در چهار دهه نخست قرن اخیر آزمایشهای معروف “ هاتورن ” بود .
کانون توجه مدیریت علمی بیشتر به مشوقهای مادی بر انجام کار بهتر از زیردستان مربوط می شد . بعد از تایلور ،“ هنری فایول ” بیشتر به مسائل عمومی مدیریت پرداخته و رهنمودهای کلی را به چگونگی اداره یک مؤسسه معطوف کرده است .
“ ماکس وبر ” (6) درسازمانها جایی را برای روابط انسانی و عاطفی در نظر نمی گرفت و معتقد بود که غیر شخصی شدن نظام اداری است که مورد نظر ماست . زیرا کارمند وظیفه ای را بدون هیچگونه عشق و اشتیاق انجام میدهد و مطابق مقررات با آن سر و کار پیدا می کند .
به دنبال فرضیه “ مایو ” در باره روابط انسانی نظریه دیگری از طرف “ لیکرت ” و “ گریس آر گریس ” و “ وارن بنیس ” مطرح شد که به نام مکتب “ انسانگرایی صنعتی ” شناخته شده است (7) . گروه اخیر مهمترین مسئله مدیریت را شناخت شیوه های صحیح و استقرار روابط شایسته برای اداره افراد دانسته و رضایت شغلی ، آزادی عمل بیشتر ، مشارکت در امور ، روابط عاطفی ، مطرح شدن ، مؤثر بودن ، نقش داشتن فرد و عوامل از این قبیل را مورد نظر قرار داده است .
بعد از جنگ جهانی دوم مکاتب مدیریت شعب متعدد یافت و با پیشرفتهایی که در زمینه تکنولوژی تولید ، تکنولوژی ارتباطات و صنعت محاسبات الکترونیکی بوجود آمد ، علم مدیریت نیز تکامل پیدا کرد و حل مسایل مدیریت از طریق محاسبه ، علمی شد .
البته در مورد انسان و خصوصیات او در ارتباط با انجام کار و نیز ارتباط با مدیریت نظریه ها و تحقیقات زیادی وجود دارد و همانطور که اشاره شد همگی می خواهند بدانند به چه صورت افراد را آسانتر به انجام کار وادار کرد و تا آنجائی که ممکن است ، چراهای رفتار او را با مدیر و در محل کار پاسخگو باشند .
“ مک گریگور ” (1960) در نظریه “ X و Y ” می کوشد طبیعت و انگیزش انسان را که در فهم رفتار اهمیت دارند ، توضیح دهد (8) .
در نظریه “ X ” انسان معمولی باید تحت اجبار ، کنترل و تهدید قرار گیرد تا برای سازمان کار کند و مدیر باید از اجبار و تنبیه و بعضی پاداشهای مالی برای بکار واداشتن نیروها استفاده کند .
در نظریه “ Y ” کار در صورتی که ارضاء کننده باشد ، مثل بازی و تفریح است و جهت اینکه افراد برای سازمان کار کنند نیاز به تنبیه و اجبار نیست و اگر پاداشهایی نظیر رضایت نفس و شکوفایی استعداد شخصی و غیره دریافت دارند ، نسبت به هدفهای سازمان متعهد خواهند شد .
در نظریه های رفتاری مثل نظریه همکاری “ بارنارد ” (1938) باز به تمایل اعضاء برای همکاری با مدیر و سازمان اشاره شده است و این منوط به سهیم بودن افراد در هدف سازمان است (9) .
طبق نظریه “ سایمون ” (1985) رضامندی و منافع فرد به وسیله سازمان و از طریق مزد کافی ، شرایط کار خوب ، روابط اجتماعی مطبوع فراهم می شود .
“ وایت بک ” و “ آرگریس ” (1954) در نظریه همسازی می گویند (10) : سازمان و مدیر ، شخصیت بالغ را در جایی به کار می گمارند که برمحیط خود کنترل اندکی دارد و او را به انفعال می خواند تا فعالیت و ابتکار ، غالباً او را مجبور می کند که مقامی زیردست و تابع بر عهده گیرد . انعطاف پذیری شخصیتی اندکی برای او قایل می شود و فقط یک یا چند توانایی ناچیز او را بکار می گیرد و این منجر به ناسازگاری افراد و عدم همکاری آنان با مدیر می شود به زعم “ بک ” بین خواسته زیردست و سازمان به رهبری مدیر باید سازش و انتزاج (Fusion Proces) بوجود آید تا میان فرد و سازمان تضاد کمتری بروز کند .
مقدمه
امروزه سازمانها (در معنای وسیع کلمه) رکن اصلی اجتماع کنونیند و مدیریت، مهترین عامل در حیات، رشد و بالندگی و یا مرگ سازمانهاست. مدیر، روند حرکت از "وضع موجود" به سوی "وضعیت مطلوب" را هدایت می کند و در هر لحظه، برای ایجاد آیند های بهتر در تکاپوست. نیاز به مدیریت و رهبری و اصول آن ها، در همه زمینه های فعالیت اجتماعی، محسوس و حیاتی است. این نیاز، به ویژه در نظام های آموزشی اهمیت بسیاری دارد، زیرا آموزش نقشی اساسی در گردش امور جامعه و تداوم بقای آن برعهده دارد و رهبری ومدیریت اثربخش، لازمه تهیه و اجرای برنامه های آموزشی نتیجه بخش و کیفی است .
مدیریت با توجه به ارزش های حاکم بر جوامع و زیربنای اعتقادی و فلسفه اجتماعی آن تعریف میشود. مدیریت و رهبری آموزشی دارای معانی و مفاهیم مختلفی است و هر کس بر حسب تجارب و احتیاجات و مقاصد خود؛ برای آن مفهومی در نظر میگیرد.
فرهنگ لغت بین المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را " به کاربردن تکنیک ها و روشهای اداره سازمان های تربیتی با در نظر گرفتن هدفها و سیاستهای کلی تعلیم و تربیت" تعریف می کند.
مدیریت آموزشی، در مقایسه با سایر مدیریت ها، به تجربه و قدرت یادگیری همراه با توانایی تصحیح قواعد تصمیم گیری مدیران آموزشی نیاز دارد و به لحاظ تاثیری که می تواند بر جریان و فعالیت های بهسازی کارکنان و در نتیجه بهبود کیفیت تولیدات سازمان بگذارد؛ واجد اهمیت بسیاری است. .
مدیریت آموزشی به مانند دیگر علوم انسانی نیازمند آن است که به صورت ملی و بومی به آن نگریسته شود تا بتوان آن را متناسب با زیربنای فلسفی و اجتماعی مسلط بر جامعه؛ مورد بررسی قرار داد. در کشور ما نیز چند سالی است که به صورت جدی و دقیق مدیریت آموزشی مورد توجه قرار گرفته است. چرا که افزایش تعداد افراد تحت پوشش نظام آموزشی، گسترش واحدهای آموزشی و اداری و افزایش متولیان آموزشی؛ نیاز به مدیران آموزشی بیشتری را برای مدیریت این مجموعه عظیم ایجاد میکند و در نتیجه اهمیت توجه به مدیریت آموزشی را از نظر کمی و کیفی بیش از پیش نمایان میکند.
در سالهای اخیر؛ اقداماتی در جهت بهبود کیفی مدیریت آموزشی انجام شده و دورهها و مرکز آموزشی مدیریتی در نقاط مختلف کشور ایجاد گردیده است؛ ولی تا رسیدن به حد مطلوب هنوز راهی طولانی در پیش است. برای اینکه این مسیر به درستی طی شود، ضروری مینماید تا بهای وارده به مدیریت نظام آموزشی به خوبی تشخیص داده شود و سپس با ارائه راهکارهایی مناسب به رفع منشاء بروز آن ها پرداخت.
مسلما پرداختن به این مهم نیازمند توجه به علم مدیریت است. اما به اعتقاد متخصصان مدیریت آموزشی، در حال حاضر مدیران ما اهمیت چندانی برای علم مدیریت قائل نیستند و در عمل اولویت آن را به رسمیت نمی شناسند. جو حاکم بر ادارهها و موسسه های آموزشی ما بیش از آن که مشوق به کارگیری مدیریت آموزشی به عنوان علم باشند، موید برداشتهای شخصی و ذهن گرایی است و در نتیجه مدیران آموزشی در ایران فاقد دید و بینش علمی هستند. در واقع موسسه های آموزشی تحت تولیت حرفه ای مدیریت آموزشی قرار ندارند و مطالعات و نوشته های علمی نظامدار و به خصوص با رنگ و بوی ایرانی وجود ندارد .
با این نگاه اولیه به موضوع مدیریت نظام آموزشی و اهمیت پرداختن به آن، در ادامه به آسیب شناسی مدیریت نظام آموزشی و تاثیرات آنها بر وضع موجود نظام آموزشی خواهیم پرداخت. ترتیب مطالب بدین صورت خواهد بود که در ابتدا آسیبهای مدیریت نظام آموزشی و تاثیرات آنها بر وضعیت موجود نظام آموزشی ذکر میگردد و سپس منشاء پیدایش آنها تشریح و در آخر راه کارهایی به منظور کاهش و رفع آنها ارائه می گردد.
اهمیت پژوهش
با توجه به مطالب ذکر شده ، اهمیت رابطه مدیر و زیردستان در انجام کار تا حدودی مشخص و نیز معلوم شد که دانشمندان و نظریه پردازان از سالهای قبل برای این مسئله مشغول ومطالعه و تحقیق بوده اند که آیا صرف خواستن کار از افراد ، منجر به حصول به هدفهای سازمان می شود یا خیر ؟ آیا توجه توأم به ابعاد انسانی آنها و وظایف و اهداف سازمانی تأثیری در نیل به اهداف سازمان و موفقیت مدیر دارد ؟
واحدهای آموزشی با دلیل ارتباط با انسان و تربیت او باید شیوه مدیریتی متفاوتی با سایر محیط های کاری مثل مراکز تولیدی داشته باشد . اگر مدیر که با معلمین تحصیلکرده و با تجربه کار می کند ، به آنها صرفاً بعنوان یک جزء ماشین که فقط باید کار کنند ، بنگرد . مسلماً در انجام وظیفه مدیریتی خود با اشکال ، مقاومت کارکنانش برای همکاری ، بروز درگیریها و در نتیجه فشارهای فزاینده محیط کار مواجه خواهد شد .
ایجاد رابطه مطلوب توسط مدیر با معلمین ضمن ایجاد محیطی امن ، کارآیی افراد را بالا می برد و رضایت شغل را به همراه خواهد داشت . مسلماً رابطه مدیر و کارکنان در محیط آموزشی با رابطه یک مدیر در واحد تولیدی کوچک با کارگران یا رابطه یک سرپرست نظامی با سربازان تفاوت کلی دارد . با این مطالعه سعی شده شیوه برخورد مدیران واحدهای آموزشی به کارکنان از ابعاد روابط انسانی و یا توجه صرف به وظایف زیردستان تا حدودی بررسی گردد .