رشته ی مدیریت بازرگانی
مقدمه
بدون تردید، افراد ناراضی، بازدهی پیوسته مطلوبی نخواهند داشت. نبود رضایت شغلی باعث افزایش غیبت، ترک خدمت، جابه جایی، سوانح حین کار و حتی کاهش رضایت از زندگی و مانند این ها می شود. هزینه ترک خدمت و غیبت در صنایع کشور آمریکا که باعث کاهش بهره وری ملی آن کشور می شود، سالانه به میلیاردها دلار می رسد. از سوی دیگر، کارکنان در آمد قابل توجهی را از دست می دهند(استرس و پورتر، 1991) اگر محاسبات مشابهی صورت بگیرد، احتمالاً هزینه های مذکور برای کشور ما نیز قابل تامل است. در سالهای اخیر دولت های بسیاری از کشورهای جهان به منظور به حداقل رساندن هزینه های دولت و دستیابی به بهره ورری بیشتر، اقدام به واگذاری فعالیت های قابل انتقال خود به بخش خصوصی کرده اند. دلیل این نگرش نو، مقبولیت عدم توجیه اقتصادی بسیاری از فعالیتهای دولت ها است. امروزه بیش از پیش مقرون به صرفه بودن هر فعالیتی مورد بررسی قرار می گیرد. هزینه های هر سازمان باید در مقابل درآمدهای آن قابل توجیه باشند. رضایت شغلی یکی از عمده ترین عوامل موفقیت یک سازمان است. به گفته گوسیلین (2000) رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در دستیابی سازمان به هدف های خود است. اگر نیل به کارایی و اثر بخشی از هدف های سازمان باشند، توجه به عوامل مربوط به آن ها، از جمله ابعاد گوناگون رفتار سازمانی، مثل رضایت شغلی اجتناب ناپذیر است. در این میان، مقایسه رضایت شغلی این نمونه از کارکنان کشور با کارکنان دیگر کشورها جالب توجه است. مروری بر ادبیات پژوهش نشان می دهد که رضایت شغلی، ترکیبی از خرسندی شناختی و خرسندی احساسی فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی رضایتی است که بیش تر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین، رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه ها است که بر قضاوتهای احساسی تکیه ندارد و ارزیابی شرایط، فرصت ها و در آمدها را در بر می گیرد. اما رضایت احساسی، ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت، خوی و خلق خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کار کردن نسبت به کارش نشان می دهد(مورمن، 1993) بسیاری از پژوهش های مرسوم درباره رضایت شغلی کارکنان، مثل پژوهش های کار و کازانوسکی (1994) دی سانتین و دیرست(1996) گویای آن هستند که کارکنان، کار با ثبات، فرصت های ارتقا و پاداش های رضایت بخش را ترجیح می دهند. بعضی از پژوهش ها در مورد رضایت شغلی کارکنان، مثل پژوهش ها امرت و تاهر(1992) نشان می دهند که عواملی مثل ساعات کار منعطف، رضایت اجتماعی و ویژگی ها و رفتار سرپرستان نیز بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر دارند.
رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته، محصول عوامل گوناگونی است(اسماعیلی و رنانی، 1386) کار جذاب، کار دارای امکان بروز خلاقیت، کار دارای احترام، کار ارزشمند و از این قبیل، نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا می کنند. رابطه مناسب با سرپرست باعث افزایش رضایت شغلی می شود. سرپرست و مدیر با صلاحیت، هوشمند، قابل دسترس، رعایت کننده مبادی آداب، خوش اخلاق، انعطاف پچذیر، بازخورد دهنده نتیجه کار، رعایت کننده استقلال در کار و دارای ویژگی هایی این چنینی، باعث افزایش رضایت شغلی می شود. همکار انگیزاننده، وفادارف دارای سرعت کار مناسب، مسئول، با فراست، فعال، رعایت کننده احترام به همکار و از این قبیل نیز موجب افزایش رضایت شغلی گردد. پیشرفت و ارتقا در کار باعث دلگرمی کارکنان می شود. امکان پیشرفت و ارتقا به صورت امری عادی در سازمان، عادلانه بودن آن و همچنین ارتقا بر حسب توانایی فرد و مانند این ها، باعث می شود که کارکنان از کارشان خرسند شوند. حقوق و مزایای که عادلانه نباشد، برای مخارج عادی زندگی کفایت نکند. متناسب با شایستگی و توانایی فرد نباشد و کاری که ویژگی هایی از این قبیل داشته باشد، موجب نارضایتی فرد از کارش می گردد. اگر انتظارات فرد در باره ادامه شرایط کنونی کارکردن و فرصت های زندگی در دراز مدت، تامین شود، امنیت شغلی و در نتیجه رضایت شغلی وی افزایش می یابد. بنابراین با توجه به آنچه که گفته شد و با توجه به اهمیت نیروی انسانی، هدف این پژوهش بررسی میزان رضایت شغلی و استرس در بین کارکنان شرکت گاز اردبیل میباشد.
روش شناسی
این تحقیق براساس هدف از نوع کاربردی و از لحاظ روش اجرا توصیفی و انواع همبستگی است زیرا تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی است که در آن سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی کشف یا تعیین می شود که در این تحقیق رابطه بین رضایت شغلی و استرس شغلی مورد مطالعه قرار می گیرد.
و روش گردآوری این پژوهش به دو صورت کتابخانه ای و روش میدانی است. برای گردآوری اصطلاحات مربوط به پیشینه و ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده شد. و در روش میدانی با استفاده از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظرات کارکنان اداره گاز استفاده شده است و از 2 سه پرسش نامه مجزا که عبارتند از پرسشنامه رضایت شغلی پنسلوانیا :این پرسشنامه ، فهرستی از پنج جنبه ی مختلف شغل (کار، سرپرست، همکار ،ارتقا،پرداخت ) را اندازه میگیرد . برای سنجش رضایت شغلی فرد ، بایستی امتیازات هر یک از ابعاد را جداگانه محاسبه و سپس امتیازات تمامی ابعاد را با هم جمع کرد . مطالعات انجام شده توسط کندال و هیولین (1972) ضریب پایایی آن را 089/0 تا 092/0 و برای خرده آزمون ها در مطالعه اول بین 059/0 تا 092/0 و در مطالعه دوم 062/0 تا 092/0 بدست آمده است . بنابراین بر اساس تحقیقات سازندگان این پرسشنامه و الفای کرونباخ بدست آمده در این تحقیق (095/0) میتوان نتیجه گرفت که این پرسشنامه دارای پایایی قابل قبولی است . پرسشنامه استرس شغلی:پرسشنامه استرس که توسط هلرگیل و جان اسلوکام تهیه گردیده است با استفاده از این پرسشنامه میزان استرس شغلی افراد در محیط کار مورد سنجش قرار میگیرد. پرشنامه استرس دارای سه مجموعه و هر مجموعه دارای 3 الی 4 زیر مجموعه‌می باشد مجموعه دوم استرس مربوط به تضاد شغل میباشد. مجموعه سوم استرس ابهام نقش را می‌سنجد و در کل پرسشنامه موجود دارای 10 سوال است.
هر سوال دارای 5 طیف می باشد که به صورت زیر نمایش داده شده است.
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره گاز اردبیل بود. در تحقیقات همبستگی تعداد نمونه باید 15 نفر باشد که به منظور افزایش اعتبار این پژوهش تعداد 50 نفر به عنوان نمونه پژوهشی مورد استفاده قرار گرفت.روش نمونه گیری این پژوهش بصورت نمونه گیری در دسترس انتخاب شده است .در نهایت برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمون های توصیفی و رگرسیون برای بررسی هدف اصلی پژوهش استفاده شده است .
یافته های پژوهش
در بحث فرضیه هدف پژوهش مبنی تاثیر استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان اداره گاز با تحلیل رگرسیون به شرح زیر بدست آمد
پایان نامه مربوط به این پروپوزال در سایت وجود ندارد