پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر

تعداد صفحات: 72 فرمت فایل: word کد فایل: 409
سال: مشخص نشده مقطع: کارشناسی ارشد دسته بندی: روانشناسی
قیمت قدیم:۲۱,۶۰۰ تومان
قیمت: ۱۸,۰۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر

    بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر 

    چکیده:

    از عمده ترین وشاید جنجال برانگیز ترین مفاهیمی که از یکسو تلاشهای بسیاری را به خود مشغول ساخته و از طرف دیگر در تمامی سطوح مدیریت منابع انسانی در سازمانها اهمیت پیدا کرده است،مفهوم تعهد و دلبستگی سازمانی است که در پیشرفت و بهبود سازمان و ایجاد حس یگانگی فرد و سازمان بسیار حائز اهمیت می باشد. گرو تایرت (2001) سرمایه اجتماعی را به عنوان حلقه مفقوده در تبیین علت پیشرفت بعضی از جوامع و عدم شکوفایی برخی دیگر نامیده است . دکر (2001) وقتی افراد در یک محیط گرد هم می آیند تعامل بیشترآنان موجب همکاری و تعهد بیشتر نسبت به یکدیگر می شود . پوتنام (1993) معتقد است که مشارکت در زندگی سازمانی ، مهارت های همکاری ، احساس مسئولیت و تعهد سازمانی افراد را تحت تأثیر قرار داده است و درنهایت این تعهد بانحوه ارائه خدمات در سازمان دارای رابطه تنگاتنگی است .لذا در مقاله حاضر قصد بررسی رابطه ویزگی های شخصی و فردی  با تعهد سازمانی در میان اعضای  جمعیت جوانان هلال احمر شهرستان ....... را داریم. روش تحقیق بکار رفته توصیفی _ پیمایشی می باشد. جامعه آماری کلیه اعضای  مرکز امور جوانان جمعیت هلال احمر شهرستان ....... در سال 1385 می باشد که با توجه به مدارک و اسناد موجود دارای 1510 نفر عضو می باشد. در این طرح تحقیق جهت انتخاب نمونه مناسب (نمونه  نماینده واقعی جامعه) از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد،  لذا جهت سنجش تعهد سازمانی اعضای جمعیت جوانان هلال احمر  از پرسشنامه  12 سوالی آلن و می یر استفاده شد که بر اساس مقیاس لیکرت تنظیم شده است .برای سنجش پایایی پرسشنامه از روش کرانباخ استفاده شد. ضریب آلفای کرانباخ حاصل به برابر با 89/0 بود که  در سطح معناداری(a=0/01) بدست آمد و نشاندهنده پایایی خوب ابزاراست.جهت سنجش میزان روایی ابزار، پرسشنامه به 10 نفراز کارشناسان  آگاه و با سابقه در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی  ارائه واز آنها درباره محتوای پرسشنامه نظر خواهی  شد،پس از جمع آوری اطلاعات  بازنگری های لازم  در شیوه بیان پرسشها انجام ،و پرسشها برای تنظیم نهایی پرسشنامه آماده شد.برای تجزیه و تحلیل داده ها ی گرد آوری شده،روشهای آمار توصیفی :فراوانی،درصد،میانگین،انحراف معیار،و واریانس بکار گرفته شد ودر تحلیل استنباطی داده ها با استفاده از نرم افزار آماری SPSS و بهره گیری از روشهای آزمون تحلیل واریانس یک سویه(ANOVA) آزمون Tمستقل،و آزمون تعقیبی SCHEFFE جهت تعیین رابطه بین متغیرهای مختلف استفاده شد. نتایج تحقیق عبارتند از: تفاوت معناداری بین میانگین دو گروه زنان و مردان در باب تعهد سازمانی وجود دارد وجود دارد بدین معنا که مردان نسبت به زنان دارای تعهد و  وابستگی بالاتری نسبت به سازمان می باشند. تفاوت معناداری بین میانگین های گروه های چهارگانه سن درباب میزان تعهد سازمانی وجود دارد که با توجه به بررسی مقایسه ای دو به دو گروه ها می توان چنین نتیجه گیری نمود که، هر چه سن افراد بالاتر باشد ،میزان تعهد نسبت به سازمان و همچنینی ماندگاری آنان در سازمان بیشتر است که این مسئله در محدوده گروه سنی 22 تا 25 سال بیشتر می باشد. تفاوت معناداری بین میانگین های گروه های چهارگانهسطح تحصیلات  درباب میزان تعهد سازمانی وجود داردکه با توجه به بررسی مقایسه ای دو به دو گروه ها می توان چنین نتیجه گیری نمود که، هر چه سطح تحصیلات افراد بالاتر باشد ،میزان تعهد نسبت به سازمان و همچنینی ماندگاری آنان در سازمان بیشتر است که این مسئله در سطوح تحصیلات زیر دیپلم تا لیسانس و بالاتر کاملا" مشهود است. که تفاوت معناداری بین میانگین های گروه های چند گانه سنوات خدمت  درباب میزان تعهد سازمانی وجود داردکه با توجه به بررسی مقایسه ای دو به دو گروه ها می توان چنین نتیجه گیری نمود که، هر چه سطح سابفه خدمت فرد  بالاتر باشد ،میزان تعهد نسبت به سازمان و همچنینی ماندگاری آنان در سازمان بیشتر است که این مسئله در افرادی که دارای ستبقه خدمت کمتر از یک سال هستند با گروه های بالاتر کاملا" بارز است. که تفاوت معناداری بین میانگین های گروه های چند گانه درآمد  درباب میزان تعهد سازمانی وجود داردکه با توجه به بررسی مقایسه ای دو به دو گروه ها می توان چنین نتیجه گیری نمود که، هر چه سطح درآمد خانواده فرد بالاتر باشد ،میزان تعهد نسبت به سازمان و همچنینی ماندگاری آنان در سازمان بیشتر است که این مسئله در افرادی که دارای سطح در آمد پایین و بالا هستند مشخص می باشد.

    جامعه امروز ، جامعه سازمانی است ، لذا گردش امور زندگی ،وابسته به سازمان ها و پیشرفت و بقای جامعه ، تابع کار و عملکرد مؤثر آنهاست .(علاقه بند، علی 1384) سازمانها هر چند عناصر مشترکی دارند ولی میان آنها ، مخصوصاً از لحاظ مدیریت منابع انسانی ، تفاوت های اساسی یافت می شود (علاقه بند، 1384) . کارآیی و توسعه "DEVELOPMENT" هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکتها و سازمانها، بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران برروی این مساله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد،پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان ، زیردستان آنها هستند و بایدفرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سرمی برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است ، ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خودهستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد. یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده ای در مطالعات روان شناسی صنعتی و سازمانی درغرب گسترش یافته ، مساله تعهد سازمانی "ORGANIZATIONAL COMMITMENT"است

    گرو تایرت (2001) سرمایه اجتماعی را به عنوان حلقه مفقوده در تبیین علت پیشرفت بعضی از جوامع و عدم شکوفایی برخی دیگر نامیده است . دکر (2001) وقتی افراد در یک محیط گرد هم می آیند تعامل بیشترآنان موجب همکاری و تعهد بیشتر نسبت به یکدیگر می شود . پوتنام (1993) معتقد است که مشارکت در زندگی سازمانی ، مهارت های همکاری ، احساس مسئولیت و تعهد سازمانی افراد را تحت تأثیر قرار داده است و درنهایت این تعهد بانحوه ارائه خدمات در سازمان دارای رابطه تنگاتنگی است .لذا در مقاله حاضر قصد بررسی رابطه ویزگی های شخصی و فردی  با تعهد سازمانی در میان اعضای  جمعیت جوانان هلال احمر شهرستان ....... را داریم

     

     

     

    بیان مسئله:

     

     

     

     

    بدون تردید موفقیت سازمانها و محیط های کاری بستگی کاملی به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالش است که بگونه فزاینده ای سرپرستان ، مدیران و دست اندرکاران سازمان را به خود  مشغول داشته.برای رویارویی با این چالش ،شناخت هر چه بیشتر و جامعتر مفاهیم و سازه های مربوط به نیروی انسانی ،ابزارهای خاص و در نهایت مهارت استفاده از این سازه ها و ابزارها امری ضروری است(هرسی و بلانچارد،1993).از عمده ترین وشاید جنجال برانگیز ترین مفاهیمی که از یکسو تلاشهای بسیاری را به خود مشغول ساخته و از طرف دیگر در تمامی سطوح مدیریت منابع انسانی در سازمانها اهمیت پیدا کرده است،مفهوم تعهد و دلبستگی سازمانی است که در پیشرفت و بهبود سازمان و ایجاد حس یگانگی فرد و سازمان بسیار حائز اهمیت می باشد.

    اسماعیلی(1385) بیان می کند که :

    کارائی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد،لذا هر قدر سازمانها بزرگتر باشند بالطبع با مشکلات بیشتری در این زمینه برخورد می کنند.تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوتی تعریف شده است.معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند،بر این اساس فردی که بشدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد،با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد.

    یکی از مهمترین مسائل انگیزشی که در عصر کنونی در کشور های  توسعه یافته در برگیرنده بزرگترین سرمایه گذاری در باب آن است: مطالعات روانشناسی صنعتی و سازمانی  در باب مفهوم تعهد سازمانی است ،که نیروی انسانی،شناخت و پرورش مفید آن را عامل اصلی و رکن کارساز سازمان می دانند. لذا در این طرح پژوهشی به بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر شهرستان ....... با متغیر های :جنس،سن،سطح تحصیلات،سابقه خدمت و میزان درآمد آنان خواهیم پرداخت.

     

     

    اهمیت و ضرورت تحقیق:

     

     

     

     

     

     (لوتانز به نقل از عراقی ،1377) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر،نگرش کلی ،تعهد سازمانی را عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل و باقی ماندن در شغل آورده است.

    (مورهد به نقل از الولنی و معمار زاده،1374)بیان میکند که تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد،لذا کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی بالاتری نسبت به سازمان هستند ،نظم بیشتری در کار خود دارند،مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند.مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را نسبت به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنبت شغلی برای آنان ،تعهد و پایبندی را در میان آنان نسبت به سازمان افزایش دهند.(میچل به نقل از شکر کن،1373) معتقد است که اندیشه تعهد سازمانی موضوعی اساسی در نوشته های مدیریت است،این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس این ملاک ارزشیابی می شوند.
    دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتر، 1992، ص 290). اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستورانها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرینبرگ و بارون، 2000، ص 182). ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 198)، حضور (ماتیو و زاجیک 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اریلی و چتمن 1986) و عملکرد شغلی (می یر، آلن و اسمیت 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیرز 1982) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003، ص 313).

    هر چند سازمانها به شکل های مختلفی و بر پایه اهداف گوناگونی تاسیس و سازماندهی می شوند،اما بدون تردید تداوم آنها برپایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی ،که از ارکان اصلی آن به حساب می آید استمرار می یابند،و از آنجا که جمعیت هلال احمر در بردارنده اهداف و وظایف خاصی است.لذا نیل به این اهداف و وظایف،ضرورت بررسی مفهوم تعهد و وابستگی افراد به سازمکان را توجیه می نماید.به همین دلیل سعی در شناخت هر چه بیشتر ،بهتر وعلمی تر ماهیت روابط متقابل سازمان و فرد از جمله مفهوم شاخص تعهد سازمانی را توجیه می نماید.نهایتا" می توان بیان کرد که انجام این پژوهش در بردارنده فواید ونتایجی است که برای افرادی که بنحوی با سازمان در ارتباط هستند بویژه مدیر،ریس و مسئولان سازمان حائز اهمیت است .که اهم این نتایج بشرح زیر است:

    1-کمک به مدیر یا مسئولان سازمان در جهت شناخت مهمترین عوامل ریزش در جذب اعضای سازمان با توجه به متغیرهای تحقیق.

    2- کمک به مدیر یا مسئولان سازمان در جهت شناخت مهمترین عوامل نگهدارنده اعضای سازمان با توجه به متغیرهای تحقیق.

  • فهرست و منابع پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر

    فهرست:

    چکیده   .........................................................................................................................................1

    فصل اول: طرح تحقیق

    مقدمه.................................................................................................................................3

    بیان مسئله...........................................................................................................................4

    اهمیت و ضرورت تحقیق....................................................................................................5

    اهداف تحقیق.....................................................................................................................7

    فرضیات تحقیق...................................................................................................................7

    تعاریف مفهومی وعملیاتی..................................................................................................8

    فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

    تعهد سازمانی..........................................................................................................................10

    ابعاد تعهد سازمانی...................................................................................................................11

    مفاهیم تعهد............................................................................................................................13

    دیدگاههایی درموردکانونهای تعهدسازمانی   ..........................................................................16

    تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟..........................................................................17

    دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی...............................................................................................20

    انواع تعهد...............................................................................................................................27

    مطالعات پورتر،کوک وال،بارهاییم،برمن،گرینبرگ،کری........................................................29

    عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی....................................................................................................30

    نتایج تعهد سازمانی..................................................................................................................34

    تحقیقات انجام شده در داخل کشور........................................................................................37

    تحقیقات انجام شده در خارج از کشور....................................................................................40

     

     

     

     

     

    فصل سوم:روش

    روش تحقیق............................................................................................................................44

    جامعه .....................................................................................................................................44

    نمونه و روش نمونه گیری........................................................................................................44

    ابزار گرد آوری داده ها...........................................................................................................45

    شیوه تحلیل داده ها..................................................................................................................45

     

    فصل چهارم:

    یافته های توصیفی...................................................................................................................47

    یافته های مبتنی بر سوالات تحقیق............................................................................................52

     

    فصل پنجم: نتیجه گیری و بحث

    مقدمه......................................................................................................................................62

    بحث و بررسی........................................................................................................................64

    پیشنهادات...............................................................................................................................68

    منابع........................................................................................................................................71

    پیوستها

    پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر........................................................................................74

     

    .

    منبع:

     

    (1) Angle , H.L ., & Perry , J.L . (1981) , “ An  empirical assessment of organizational communication and organizational effectiveness . “ Administrative Science Quarterly , 26, 1-14.

    (2) Fiortoft. N.F. and  I.ee. M.W., “Developing  and  testing  a  model  of  professional  commitment .n .Plarm . naus  .,5,/0-3/8(1994)

    (3) Buchanan , B . (1947) , Building organizational commitment : The socialization of managers in work organizations . Administrative Science Quarterly , vol . 19 , pp 533 – 546.

    (4)Holdford , D .A. and Wright , S., “Testing  Commitment – Trust  Theory  in  relationships  between  pharmacy  schools  and  students,” Am . J .Pharm . Educ .,61,249-256 (1997)              

    (5)Sing N.S, Synder R.A. (1993) . “ Sex and Postion as predicter of organizational commitment “ Academy of Managemet Journal , Vol . 29 , No .3, P. 485.

    (6) March , J.G. & Simon , H.A. (1958) , Organization . New York : John Wiley & sons

    (7) Meyer , J.P . & Allen , N.J . ( 1997) , Commitment in the workplace : Theory , research , and application . Newbury park , CA : Sage Publications .

    (8) Curry et al . (1989) , On the Causal ordering of Job Satisfaction snd Organizational Cimmitment . Acadmly of Management Journal , Vol . 29 , No . 4,P. 847

    (9)Mark siders  and all (2003). the  Relationship  of internal  and external  commitment  to job  per formance، som research  committee at syracuse  university.

    (10) Thanswor gautam  and  all  (2004). organizational citizenship  behavior  and  organizational  commitment in nepal، a ston  business ، aston university، birmingham     B4 7ET

    (11)Jhonston  and all (2005). Relationship  between communication  satisfaction  and organizational  commitment.journal  of  business reserach، 31:58-63

    (12) Parasuraman,A., Zeithaml,V.and  Berry,L.,“Refinement  and  reassessment  of  the SERVQUAL   scale,” J.Retailing,67,420-450(1991).

    (13) Parasuraman,A.,Zeithaml,V.and  Berry,L.,“A  conceptual  model  of  service  quality  and  its  implications  for  future  research,”ibid.,49,41-50(1985).

    (14) Parasuraman,A., Zeithaml,V.and  Berry,L.,“ SERVQUAL:A  multi  item  scalo  for  measuring  consumer  perception  of service  quality , ”J.Retailing,64,12-40(1988).

    (15) Cronin ,J  and  Taylor,S.“Measuring  servicequality: Areexamination and  extension,”J.Marketing ,55,55-68(1992) .

    (16) Q uester , P.and Romaniuk , S ., “S ervice quality in the A ustr al ian adver tisi mg in du sry : a methodo logi cal study, ”J.Servises M ar keting , 11,180-192(1997)

    (17) Service  Quality  Models , “Seminar  in Business  Strategy  and  InterNATIONAL  Business  ”Helsinki  University  of  Technology  Department  of  Industrial  Engineering  and  Management  Institute  of  Strategy  and  Internarnational  Business.(2006)

      (18) pariseau, S. and  McDaniel ,J.,“ Assessing  service  quality  in  schools  of  business,”InternatL J .Quality  Raliability  Mgmnt.,14,204-218(1997)

    (19) Allen , J. and David , D., “Searching for excellence in marketing educa – tion : The relationship between service quality and three outcome vari – ables , ” J. Marketing Educ ., 47-54(1991)

    (20) Zeithaml, V,A, and  Bitner.M.J., Services  Marketing  McGraw-Hill Companies  Inc .,New  York  NY (1996).

    (21)  DiDomenico , E. and Bonnicci , J., “Assessing  service quality within  the  educational  environment,”Education ,116,1-7(1996)

    (22) Cliff , A.,“measuring  quality  in  New  Zealand  polytechnics  ,”  journal  of  tertiary  education administration  , vol . 16,no.1.,(1994).

    (23) Buttle , F. “servqual (:review , critique , research agenda”, European  journal  of  marketing  , vol . 30 ,.(1996)

    (24) Newman  cowling “ service  quality  in  retail  banking : the  experience  of  tow  british  clearing  banking :the  experience  of  tow  british clearing  banks ”international journal  of  bank  marketing , vol . 14.no.6.,(1996) .

    (25)- STEERS, R.M&PORTER, L.W “MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR”. MCGRAW-HILL, INC, 5th ed 1991.

    26-GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOER IN ORGANIZATIONS”, PRENTIC-HALL, INC, 7th ed, 2000.
    27- SHIUAN, C.B & YU, J.D & RELLEY, J.H “ORGANIZATIONAL COMITMENT, SUPERVISORY COMMITMENT AND EMPLOYEE OUTCOMES IN THE CHINESE CONTEXT PROXIMAL PHYOTHESIS OR GLOBAL HYPOTHESIS”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 24, NO 3 (2003).
    28-GREENBERG, J & BARON, R.A “BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS”. PRENTIC-HALL, INC, 6th ed,1997.
    29- STEERS, R.M “INTRODUCTION TO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR”. SCOTT-FORSMAND AND COMPANY 3rd ed 1987.
    30-MOWDAY, R.T “REFLECTIONS ON THE STUDY AND RELEVANCE OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT”. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 8, NO 4 (1998).).
    31-  MEYER, J.P & HERSCOVITCH, L “COMMITMENT IN THE WORKPLACE, TOWARD A GENERAL MODEL”, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 11, (2001).).
    32- CRAMER, D “JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CONTINUANCE COMMITMENT: A TOW - WAVE PANEL STUDY”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 17. NO 4 (1996).).
    33-  MAYER, R.C & SCHOORMAN, D.F “DIFFERENTIATING ANTECEDENTS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A TEST OF MARCH AND SIMON’ MODEL”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 19 NO 1 (1998).

     

    34- حضوری ، محمد جواد. 1384 ، رابطه تعهد سازمانی با ویژگی های اعضای هیئت علمی دانشگاه پیام نور ، فصلنامه پیک نور دانشگاه پیام نور ، سال سوم ، شماره سوم.

    35- رضاییان ، علی . "1374". مدیریت رفتار سازمان . تهران : انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .
    36- رنجبریان ، بهرام . "1375". تعهد سازمانی ، مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه اصفهان . سال دهم ، شماره 1و2، ص 57-41.
    37-- هرسی ، پال و بلانچارد، کنت ایچ . "1371". مدیریت رفتار سازمانی . استفاده از منابع انسانی . "ترجمه قاسم کبیری ". تهران : جهاد دانشگاهی .

     

     

    .

پروپوزال در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , گزارش سمینار در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , تز دکترا در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , رساله در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , پایان نامه در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , تحقیق در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , مقاله در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , پروژه دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , تحقیق دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , مقاله دانشجویی در مورد پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر , پروژه دانشجویی درباره پایان نامه بررسی رابطه میزان تعهد سازمانی با ویژگی های شخصی اعضای سازمان جوانان جمعیت هلال احمر
ثبت سفارش
عنوان محصول
قیمت