دانش در سازمانهای امروزی بعنوان یکی از عوامل کلیدی موفقیت سازمان ها تلقی می گردد.
به همین جهت مدیریت دانش موجود در سازمانها از اهمیت ویژه ای برخوردار گردیده است،در همین راستا مباحث مرتبط با مدیریت دانش و بکارگیری مناسب آن در سازمان ها،سوالاتی متعدد در ذهن اندیشمندان این حوزه بوجود آورده است.از آنجا که یکی از مهمترین عوامل موفقیت مدیریت دانش،وجود ساختار سازمانی مناسب، سازگار با مدیریت دانش میباشد.
مبحث ساختار سازمان سازگار با مدیریت دانش که بتواند استراتژی های کسب و کار و مدیریت دانش را همزمان پوشش دهد از اهمیتی دوچندان برخوردار گردیده است.استراتژی های مدیریت دانش در سازمان با توجه به تمرکز آن بر نوآوری و کارآیی در سازمان،نیازمند به ساختارهای سازمانی متفاوت است.بطور کلی دو نوع استراتژی برای مدیریت دانش در سازمان ها مورد توجه است که تحت عنوان استراتژی کدگذاری دانش واستراتژی شخصی سازی از آنها یاد می گردد.
استراتژی کدگذاری دانش با هدف افزایش کارآیی در سازمان وتمرکز به فرآیندها واستراتژی شخصی سازی با هدف نوآوری و تمرکز به افراد در سازمان،مستلزم ساختارهای سازمانی ویژه خود می باشند تا بتوانند از اثر بخشی لازم برخوردار گردند.در این تحقیق علاوه بر این به موارد مهمی چون چرخه مدیریت دانش،اجزای سیستم مدیریت دانش،سیستم مدیریت دانشkms،مدل های مدیریت دانش،پیاده سازی مدیریت دانش در سازمان،دانش آفرینی،نقش مدیریت دانش در تحقیق حرکت استراتژیک سازمان،رویکرد های پیش نیاز جهت اجرای مدیریت دانش،بازارهای پویای دانش،اهمیت و جایگاه مشاوران در اجرای مدیریت دانش آینده مدیریت بحث به میان آمده است.روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش از نوع توصیفی و ابزار گردآوری اطلاعات،مطالعات کتاب خانه ای و فیش برداری می باشد و نهایتاً نتیجه ای از مطالعات بدست آمد این بود که کاربرد مدیریت دانش در سازمان ها آثاری چون صرفه جویی و کارآیی،ایجاد فرصت های جدید،تغییر و نوآوری، بکارگیری بهتر نیروی انسانی ،سرعت فرآیندها و تدام برای سازمان ها خواهد داشت همچنین باعث هوشمند عمل کردن آنها و پی بردن به ارزش وجودی دانش در پیشرو اهدافشان خواهد شد.
توسعه جوامع منوط به انسان های توسعه یافته بویژه در سطح مدیریت آنهاست.توسعه انسان ها،محصول درگیری انسان در فرآیندهای توسعه است،که در تعامل با آن فرآیند،بلوغ می یابد.انسان ها با توسعه ذهن و توانایی های پردازشی و نیز کسب مهارت های مفهومی و فنی،با درگیر شدن در سیستم هایی که خود در ساختار و کارکرد آنها نقش ایفا می کنند جهت ورود به حوزه ی سیستم های اجتماعی (که معمولاً حضور و دخالت انسان ها در آنها در آنها برپیچیدگی سیستم می افزاید و ورود به ئآنها مستلزم داشتن مهارت های انسانی،ایجاد ارتباط موثر،همکاری،همفکری،و... می باشد)مهیا می شوند.
دانش و خرد فردی و جمعی شاخصه ی اصلی توسعه یافتگی انسان ها و عنصر اساسی و حیاتی توسعه سیستم های اجتماعی است و در نهایت این خود جمعی است که ظرفیت توسعه سیستم را تعیین می کنند.
در یک فرآیند تغییر و تحول و رسیدن به یک تشکیلات و سازمان متحول وپیشرو در عین حال خلاق و زنده و پویا که اهداف فردی و سازمانی از هم قابل تشخیص نباشد بایستی بر مدیریت دانش تکیه کرد.اگر بپذیریم که مهمترین ثروت یک سازمان و تشکیلات، انسان ها هستند،اگر این مطلب واقعیت داشته باشد که کارکنان هر سازمان تعیین کننده ترین عامل بر بقاء، توسعه و تعالی آن سازمان هستند،پس باید گفت خلق بهترین شرایط و بیشترین بهره وری سازمان در گرو گسترش توانایی و پرورش کامل استعداد درونی، بیرونی کارکنان است، حتی در بدترین شرایط از لحاظ محدودیت منابع انسانی.
امروزه دیگر سازمان های بزرگ و پیچیده ای که در دهه های قبل به وجود آمده بودند،کارساز نیستند و حکم این سورهایی را دارند که توان تطبیق با محیط پیرامونی به ویژه با توجه به مسائل جهانی را ندارند و برای بقاء خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تاتوان مقابله با تغییرات جهانی را بدست آورند.یکی از مهمترین این ابزارها ایجاد سازمان یادکیرنده ونهادیند کردن «یاد گیری سازمانی» است.
یاد گیری سازمانی یک فرآیند و مجموعه اقداماتی است که به یادگیری کارکنان منجرمی شود و در برگیرنده رفتار سازمانی مشخصی است که در سازمان یادگیرنده اعمال می شود. در حقیقت شرایط یادگیری برای همه اعضاء فراهم می شود و افراد بطور پیوسته به تغییر آنچه یاد گرفته شده، همت می گمارند. این جاست که بحث خود تغییری(self transformation)مطرح می شود. یک سازمان ممکن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد کرد،اما اگر توانایی خود تغییری در مقابل تغییرات سریع و غیرمنتظره در محیط را نداشته باشد،احتمال دارد که آسیب پذیر شود. علت نابودی بسیاری از شرکت ها در حوزه بین المللی نیز همین عامل است.
زیرا هر چه محیطی رقابتی تر شود،باید سازمان آمادگی پاسخ گویی به محیط رقابطی را داشته باشد.
پیتر دراکر(peter druker) اندیشمند مدیریت معتقد است که از حالا به بعد کلید موفقیت های سازمانی دانش است و دانش را به عنوان پایه های رقابت در جامعه فراصنعتی معرفی کرد،و در جای دیگر اضافه می کند که ارزش از طریق نووری و تولید ایجاد می شود.که هر دو در گرو به کارگیری دانش است.
در شرکت ها و موسسات آنچه که می دانند (سرمایه فکری) بیش از آنچه دارند (سرمایه مادی) اهمیت داشته و می بایستی دانش را تنها منبع بی پایانی دانست که با استفاده بیشتر حجم آن بیشتر می شود و در همین راستا پیتر سنگه(sengeh)معتقد است که در عصر حاضر سازمان هایی موفق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن سطح توانایی خود بکوشند،و وظیفه مدیر این است که شرایطی را ایجاد کند که همه کارکنان به سوی بالا بردن توانایی خود حرکت کنند.
در گذشته ای نه چندان دور قدرت و مزیت رقابتی یک سازمان با یک جامعه انسانی دسترسی به منابع مادی بیشتر محسوب می شد.سازمان پیشتاز سازمانی بود که به مواد خام و ذخایر زیر زمینی،مواد اولیه ، نیروی انسانی ارزان ،زمین و... به عنوان عوامل تولید در اقتصاد کلاسیک دسترسی بیشتری داشت. در عهد رقابتی کنونی اصلی ترین مزیت رقابتی برای سازمان ها توان آنها در مدیریت دانش محسوب می شود و عمده ترین سرمایه آنها دانشی است که به آن دسترسی دارند. سازمان های پیشتاز و پیشرو که رهبری بازارهای جهانی را در دست دارند آنهایی هستند که قادرند بیشترین، معتبرترین و بروزترین دانش بشری را در حوزه کسب و کارشان در اختیار گیرند و از آن استفاده بهینه نمایند.